Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas? 3 esminiai žingsniai strateginiam žmogiškųjų išteklių planavimui

Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas? Žmogiškųjų išteklių planavimas yra HR politikos elementas organizacijoje, taip pat pradinis taškas, nuo kurio prasideda atranka ir kitos veiklos, vykdomos žmogiškųjų išteklių proceso dalyje. Darbuotojai yra raktas į efektyvų įmonės veikimą. Galimybė gauti ir vėliau išlaikyti kompetentingiausius darbuotojus priklauso nuo tinkamo žmogiškųjų išteklių planavimo. HRP procesas remiasi prielaida, kad darbuotojai atlieka svarbų vaidmenį organizacijoje. Todėl būtina suderinti žmogiškuosius išteklius su įmonės poreikiais ir tikslais. Skaitykite toliau.

Žmogiškųjų išteklių planavimas – turinys:

1. Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas?
2. Strateginio žmogiškųjų išteklių planavimo etapai
3. Santrauka

Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas?

Žmogiškųjų išteklių planavimas gali būti apibrėžiamas kaip nuolatinis darbuotojų kiekybinės ir kokybinės analizės procesas ir vėliau ateities žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimas, siekiant sumažinti atotrūkį tarp pasiūlos ir paklausos vidaus darbo rinkoje.

Tai užkerta kelią arba sumažina staigaus darbuotojų perteklius ar trūkumas riziką, ir padeda sumažinti išlaidas. Tai taip pat leidžia optimizuoti įgūdžius, kvalifikacijas ir žinias, ir pilnai jas išnaudoti, kad atitiktų įmonės poreikius.

Galima išskirti „kietąjį“ ir „minkštąjį“ žmogiškųjų išteklių planavimą. Pirmasis remiasi kiekybine analize, kad būtų užtikrintas tam tikras tinkamų darbuotojų skaičius tuo metu, kai jų reikia. Minkštasis žmogiškųjų išteklių planavimas, savo ruožtu, koncentruojasi į organizacinės kultūros kūrimą ir formavimą, kuri skatina visišką organizacijos tikslų atitikimą darbuotojų vertybėms, įsitikinimams ir elgsenai.

Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslai yra šie:

• gauti ir išlaikyti reikiamą darbo jėgą, sudarytą iš kompetentingų ir kvalifikuotų darbuotojų organizacijoje,
• efektyviai naudoti darbuotojų išteklius,
• numatyti problemas, susijusias su potencialiais darbuotojų trūkumais ir pertekliumi,
• darbuotojų mokymas ir plėtra, kad padėtų personalui prisitaikyti prie besikeičiančios ir neaiškios išorinės aplinkos,
• atsiriboti nuo išorinių atrankos šaltinių, kurti stabilizavimo planus ir darbuotojų plėtros strategijas, kad būtų užtikrinta personalo stabilumas.

Strateginio žmogiškųjų išteklių planavimo etapai

Įvertinti savo dabartinį personalą ir atskleisti spragas kritiniame HR planavimo proceso etape. Darbuotojų poreikiai priklauso nuo organizacijos aplinkos, jos vidinės struktūros ir planavimo laikotarpio. Atsižvelgiant į visus šiuos kintamuosius, galime išskirti tris būdus, kaip nustatyti darbuotojų poreikius, kurie pateikti žemiau:

Kintamieji	Darbuotojų poreikių nustatymas
Relatyviai fiksuota organizacijos aplinka ir struktūra	Trumpalaikis planavimas, darbo aprašymų ir kompetencijų reikalavimų atnaujinimas
Nuolat besikeičianti aplinka ir organizacinė struktūra	Vidutinio laikotarpio planavimas, pagrindinių darbo užduočių ir kompetencijų reikalavimų atnaujinimas
Gilūs struktūriniai pokyčiai aplinkoje ir organizacijoje	Ilgalaikis, vidutinio laikotarpio ir trumpalaikis planavimas, darbo aprašymų rengimas naudojant tradicinius metodus, scenarijų planavimas

Po to, kai nustatomi kompetencijų profiliai konkretiems darbuotojams (darbuotojų grupėms), galite pereiti prie kiekybinių poreikių vertinimo, kad būtų galima nurodyti darbuotojų skaičių, reikalingą pasiekti numatytus verslo tikslus.

Štai keletas veiksnių, kuriuos reikia apsvarstyti sprendžiant, kiek darbuotojų samdyti:

• kiekybinis ir kokybinis veiksmų planas
• numatoma darbo našumas
• organizacijos lygis
• mechanizacijos ir automatizacijos laipsnis
• numatoma gamybos galia
• teisiniai reglamentai

Taip pat, nustatydami savo darbuotojų poreikius, turite apsvarstyti kelis aspektus, susijusius su organizacinės struktūros kintamumu, išorine aplinka ir planavimo laikotarpiu.

Norint nurodyti savo darbuotojų reikalavimus, galite naudoti įvairius skaičiavimo metodus, pavyzdžiui:

• intuityvūs metodai (darbuotojų planas, ekspertų vertinimai, žmogiškųjų išteklių diagrama)
• metodai, pagrįsti laiko matavimu
• matematiniai ir statistiniai metodai (tendencijų ekstrapoliacija, koreliacija ir regresija, sprendimų modeliai)

Darbo pasiūlos prognozavimas

Antras žmogiškųjų išteklių planavimo etapas organizacijoje yra žmogiškųjų išteklių pasiūlos prognozavimas, tai reiškia ateities pokyčių esamoje darbo vietų struktūroje prognozavimą kiekybiniais ir kokybiniais aspektais.

Kokybinės prognozės tikslas yra išvystyti darbo struktūrą planavimo laikotarpio pradžioje, numatyti pokyčius ir nustatyti norimą būseną ir darbo struktūrą ateityje. Šis požiūris palengvina darbuotojų kompetencijų profilių naudojimą, kurie analizuojami pradiniame planavimo laikotarpyje, palyginti su galutiniu laikotarpiu.

Kiekybiniai tyrimai, savo ruožtu, siekia nustatyti darbuotojų skaičių laikotarpio pradžioje, o vėliau sukurti prognozę laikotarpio pabaigoje. Remiantis statistika apie darbuotojų priėmimus, atleidimus ir nedarbingumą, atsižvelgiant į likvidumo rodiklį, priimtą remiantis patirtimi ir situacijos darbo rinkoje vertinimu, galima nustatyti kiekybinius pokyčius darbo vietų būsenoje ir struktūroje.

Darbo pasiūlos prognozavimas kartu su darbuotojų poreikių nustatymu teikia pagrindą darbo plano kūrimui, atspindinčiam konkrečių darbuotojų perteklių ar trūkumą, ir nustatant veiksmų kryptis, kai kalbama apie darbo jėgos optimizavimą per nustatytą laikotarpį.

Darbuotojų planavimas

Darbuotojų planavimo tikslas yra paskirstyti užduotis tarp atskirų darbuotojų organizacijoje, priskiriant žmones esamoms organizacinėms struktūroms, darbo vietoms ir veikloms. Darbo jėgos planavimas siekia sumažinti darbo sąnaudas ir maksimaliai padidinti darbuotojų našumą. Darbuotojų vertę galima nustatyti, palyginus jų kompetencijų profilius su konkretaus darbo reikalavimais.

Be minėto palyginamojo metodo, taip pat galite naudoti kiekybinius ir heuristinius metodus darbuotojų optimizavimui. Tarp kiekybinių metodų populiariausias yra linijinis programavimas. Ši technika leidžia optimizuoti konkretų objekto funkciją, pavyzdžiui, maksimalizuoti tam tikro darbuotojo vertę. Heuristiniai metodai siekia optimizuoti darbuotojų ir darbo vietų paskirstymą, remiantis darbuotojų tinkamumu konkrečioms pozicijoms.

Žmogiškųjų išteklių planavimas – santrauka

Žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP) yra svarbus įmonei dėl kelių priežasčių. Sėkmingai įgyvendintas jis leidžia vadovams optimizuoti darbo jėgos naudojimą, padidinti organizacijos našumą ir sumažinti darbuotojų kaitą.

Jūs ką tik perskaitėte apie žmogiškųjų išteklių planavimo procesą. Peržiūrėkite mūsų kitus straipsnius: Karjeros plėtros planavimas.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.