Strategijos darbuotojų mokymo poreikiams nustatyti

Tačiau turime pabrėžti, kad vien tik tokių žmonių samdymas nėra pakankamas – būtina juos palaikyti jų vystymesi, kad užtikrintume, pirma, jog toks žmogus norės ilgiau likti įmonėje, ir antra, kad jie pasiektų vis geresnių rezultatų savo darbe. Vis dėlto, teikiant tokį palaikymą, reikia tinkamai nustatyti darbuotojų mokymosi poreikius. Štai 4 pagrindinės strategijos, kaip tai padaryti.

Pradinis taškas nustatant darbuotojų mokymosi poreikius

kokie reikalavimai yra pozicijai? Kokias įgūdžių turi turėti darbuotojas? Kokias savybes jis ar ji turėtų turėti? Tai tik keletas klausimų, kuriuos turime išspręsti, kad išanalizuotume esamas įmonės darbo vietas – tiek tikrinant užduotis, tiek apklausiant darbuotojus ir vadovus.

Norint nustatyti mokymosi poreikius, reikia nustatyti, kokie įgūdžiai ir žinios yra būtini sėkmingai atlikti darbą tam tikroje pozicijoje, o tada juos palyginti su savybėmis, kurias turi esamas darbuotojas. Šiuo atžvilgiu taip pat naudinga stebėti rinkos ir pramonės pokyčius (dalyvaujant konferencijose, skaitant prekybos spaudą ir kt.), kad būtų galima nustatyti sritis, kuriose reikia įgyti naujų įgūdžių arba pritaikyti esamus įgūdžius.

Esamų kompetencijų vertinimas – lygio ir pokyčių galimybių nustatymas

Darbuotojų kompetencijų vertinimas taip pat yra efektyvi strategija nustatant mokymosi poreikius. Tai galima padaryti per savęs vertinimus, vadovo vertinimus, kolegų vertinimus (tiek iš komandos, tiek iš kitų įmonės skyrių) arba net išorinius vertinimus – arba visų šių taktikų derinį.

Remiantis šiais vertinimais, galime nustatyti sritis, kuriose darbuotojams reikia mokymo ar palaikymo, kad geriau atliktų savo dabartines pareigas. Verta pabrėžti, kad kompetencijų vertinimai turėtų būti atliekami reguliariai (o ne tik vieną kartą), kad būtų galima stebėti darbuotojų pažangą ir pritaikyti mokymo programas jų individualiems poreikiams.

Pokyčiai su darbuotoju – dviejų šalių lūkesčių konfrontacija

Taip pat nepamirškite leisti dirbantiems žmonėms išreikšti savo nuomones dėl vystymosi troškimų. Apklausos ar pokalbiai su darbuotojais gali suteikti vertingos informacijos apie jų perspektyvas ir nuomones srityse, kuriose jie jaučiasi nepakankamai pasiruošę ar nepalaikomi. Tai yra todėl, kad darbuotojai turi unikalių žinių apie savo darbą ir dažnai gali nustatyti sritis, kuriose jie gali efektyviau tobulėti.

Taigi, jų nuomonės tampa vertingu informacijos šaltiniu organizacijoms, kuriant mokymo programas. Tai taip pat gali tapti proga atrasti, kad dirbantis asmuo galvoja apie reorganizavimą ar pozicijos keitimą – ir tokios poreikio diagnozavimas gali padėti išvengti galimų minčių apie išsiskyrimą su įmone.

Gautų rezultatų analizė – ilgalaikio vertinimo procesas

Analizuojant individualaus ar komandos kaip visumos veiklą, galima gauti svarbių užuominų apie sritis, kuriose trūksta kompetencijų arba yra problemų – tiek asmenims, tiek darbuotojų grupėms. Tai apima įvairių rodiklių ir duomenų kruopštų nagrinėjimą, kuris gali apimti:

• Veiklos rezultatai – tokių elementų kaip užduočių trukmė, per tam tikrą laiką atliktų užduočių skaičius ar išteklių naudojimas analizė gali padėti nustatyti mokymosi poreikius (sritis, kuriose darbuotojams reikia tolesnio įgūdžių tobulinimo ar veiklos gerinimo),
• Atostogų ir darbuotojų kaitos rodikliai – atostogų ir kaitos rodiklių analizė gali suteikti užuominų apie sritis, kuriose darbuotojai gali jaustis nepatenkinti ar nesaugūs. Tai yra todėl, kad dažnų atostogų ar kaitos priežastys dažnai rodo problemas su motyvacija, komunikacija ar tinkamų įgūdžių trūkumu. Analizuojant šiuos duomenis galima tiksliai nustatyti sritis, kuriose darbuotojams reikia palaikymo ir tobulėjimo,
• Klientų pasitenkinimas – aktualus konkrečioms komandoms, tokioms kaip klientų aptarnavimo ar produktų skyriai (nustato trūkumus, kurie mažina produktų ar paslaugų kokybę).

Mokymosi poreikių nustatymas – santrauka

Turite prisiminti, kad darbuotojų mokymosi poreikių nustatymas nėra procesas, kurį galima užbaigti tik vieną kartą – būtina jį reguliariai kartoti, kad būtų užtikrinta adaptacija prie besikeičiančių šiuolaikinio darbo rinkos reikalavimų. Nuolat paveikdami darbuotojo vystymąsi, garantuojame naujas perspektyvas profesinėje ateityje, tuo pačiu gerindami įmonės veiklą.

Kuriant vystymosi programas, verta atsižvelgti į nustatytus mokymosi poreikius, kad būtų užtikrinta, jog sukurtos kryptys prisidės prie didesnio efektyvumo, įsipareigojimo ir rezultatų, kuriuos pasiekia tiek darbuotojai, tiek organizacija kaip visuma.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.