Strategijos, skatinančios autonomiją darbe ir priklausomybę tarp darbuotojų

Tačiau dideliam darbuotojų skaičiui vienas iš pagrindinių aspektų, kurie pritraukia ir teigiamai veikia ryšio su organizacija kūrimą, yra autonomija darbe. Žemiau paaiškiname, kokie privalumai teikiami darbuotojui, kai jis gauna vadinamąją įgalinimą, ir nurodome strategijas, kurių verta siekti šiuo atžvilgiu.

Koks yra autonomijos pasireiškimas darbe?

Autonomija darbe reiškia laisvės ir nepriklausomybės laipsnį, kurį darbuotojai turi priimdami sprendimus dėl savo darbo (organizavimo ir užduočių vykdymo). Tai apima gebėjimą savarankiškai planuoti užduotis, nustatyti, kaip jos bus vykdomos, arba valdyti savo laiką.

Taigi tai suteikia darbuotojams tam tikrą kontrolės laipsnį dėl priskirtų pareigų ir leidžia jiems naudoti savo įgūdžius, žinias ir patirtį taip, kaip jie mano esant geriausia. Tuo pačiu metu tai skatina naujų idėjų, inovacijų ir darbo metodų tyrinėjimą be nuolatinės “viršutinės priežiūros.” Verta paminėti, kad autonomijos laipsnis darbe gali skirtis priklausomai nuo pozicijos ir atsakomybės lygio (kai kurios reikalauja didesnio pasitikėjimo organizacinėmis gairėmis ir procedūromis).

Kaip skatinti autonomiją darbe?

Įgyvendinant šio tipo strategiją organizacijoje, reikia sąmoningo požiūrio iš vadovybės ir lyderių pusės – ypač kalbant apie tai, kokie privalumai tokios veiklos gali atnešti kuriant ryšį, gerinant efektyvumą ar didinant inovacijas, tarp kitų. Įsipareigoję vadovai gali pasinaudoti kai kuriomis populiariausiomis strategijomis šiam tikslui, kurias aptarsime žemiau.

Darbuotojų palaikymas jų vystymesi

Norint skatinti autonomiją darbe, būtina investuoti į darbuotojų profesinį vystymąsi. Tai užtikrina, kad asmenys turėtų žinių ir įgūdžių priimti teisingus sprendimus, kurie lemia komandos ar organizacijos sėkmę kaip visumos. Šios strategijos dalyje įmonės įgyvendina įvairių tipų mokymus, įveda mentorystę (individualias konsultacijas su labiau patyrusiu darbuotoju), garantuoja prieigą prie švietimo išteklių, taip pat teikia palaikymą darbuotojams, kai kyla mokymosi poreikis.

Atsakomybės delegavimas

Atsakomybės delegavimas priimti sprendimus ir vykdyti užduotis suteikia darbuotojams didesnę laisvę ir nepriklausomybę vykdant priskirtas pareigas. Tokie veiksmai pirmiausia suteikia didesnes galimybes vystytis – prisiimti atsakomybę už konkrečias užduotis reikalauja tam tikro kompetencijos ir įgūdžių lygio, kas motyvuoja darbuotojus toliau plėtoti savo potencialą. Tačiau tai taip pat reiškia, be kita ko, didesnį įsipareigojimą, priklausomybės jausmą (per pasitikėjimą) ar motyvaciją dirbti. Savo ruožtu tai suteikia organizacijai procesų, vykstančių pagreitį, kas yra svarbu veiklos efektyvumo atžvilgiu.

Aiškiai nustatyti tikslai, kuriuos reikia pasiekti

Darbuotojams reikia aiškiai apibrėžtų lūkesčių dėl savo darbo rezultatų, kad jie galėtų visiškai veikti savarankiškai – tačiau nereikia, kad vadovas aiškiai nurodytų, kaip rezultatai turi būti pasiekti. Konkrečių tikslų nustatymas ir leidimas darbuotojams planuoti ir organizuoti savo darbą siekiant jų leidžia jiems priimti sprendimus, vykdyti veiklas ar spręsti problemas taip, kad užtikrintų jų pasitenkinimą. Tai taip pat didina norą “įrodyti save” ir išgirsti pagyrimus iš viršininko, kas nepraeina nepastebėta.

Pasiekimų pripažinimas

Reguliarus grįžtamasis ryšys apie pažangą, pastangų pripažinimas ir pasiektų rezultatų vertinimas, konstruktyvus grįžtamasis ryšys (dėmesys tiek teigiamoms, tiek neigiamoms pusėms) – visi šie veiksmai yra esminiai darbuotojų motyvacijos strategijos elementai. Tačiau jie taip pat gali kurti autonomijos jausmą darbe, skatindami darbuotojus imtis iniciatyvos. Tuo pačiu metu tokia strategija didina darbuotojų priklausomybės jausmą, nes jie jaučiasi labiau vertinami.

Eksperimentavimo erdvės kūrimas

Kūrybiškumo skatinimas, iniciatyvos ėmimas ir naujų darbo metodų atradimas yra dar viena strategija, kuri didina autonomijos jausmą darbe. Teikdami savo darbuotojams galimybes eksperimentuoti – tai yra, įvesti nepažįstamus sprendimus, daryti klaidas ir mokytis iš savo patirties (priimti geresnius sprendimus ateityje) – pastebėsite, kad jie labiau linkę išreikšti savo nuomonę, imtis daugiau užduočių ir yra pasirengę imtis daugiau iniciatyvos. Tuo pačiu metu jų motyvacija ir pasitenkinimas savo veikla didės.

Autonomija darbe – santrauka

Autonomijos skatinimas darbe ir priklausomybės jausmas gali būti naudingi abiem pusėms – tiek darbuotojams (per pasitenkinimą, kylantį iš didesnės atsakomybės, vystymosi galimybių ar pasitikėjimo, suteikto jiems), tiek darbdaviams (per didesnį efektyvumą ar motyvaciją dirbti).

Vis dėlto turėtumėte atsiminti, kad nors autonomija reiškia pasitikėjimą darbuotoju (kaip dalį prielaidos, kad samdomi žmonės yra atsakingi ir kompetentingi priimti teisingus sprendimus), tai neturėtų virsti visiška nepriklausomybe ar kitų palaikymo trūkumu. Šio tipo strategijos įgyvendinimas turėtų būti lydimas tinkamos komunikacijos, bendradarbiavimo ir ataskaitų teikimo, kad būtų užtikrinta, jog imtasi veiksmų atitinka organizacijos tikslus ir veda prie laukiamų rezultatų.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.