Talentų valdymo rizikos veiksniai

Vienas iš būdų tai padaryti yra talentų valdymo praktikų įgyvendinimas. Tačiau, atsižvelgiant į vis didėjančią talentų valdymo svarbą šiuolaikiniame versle, kai kurie rizikos veiksniai gali pakenkti šio proceso efektyvumui. Žemiau apžvelgiame aspektus, kurie gali turėti didžiausią poveikį, ir svarstome, ką galima padaryti, kad sumažintume jų poveikį organizacijai.

Kas yra talentų valdymas?

Talentų valdymas yra strateginis procesas, kurį įgyvendina organizacijos įvairiose pramonės šakose, apimantis išskirtinių darbuotojų identifikavimą, samdymą, vystymą ir išlaikymą. Šio vis populiaresnio požiūrio pagrindinis tikslas yra užtikrinti, kad įmonė turėtų tinkamus darbuotojus (kartu su jų žiniomis, įgūdžiais ir patirtimi) kiekvienai pozicijai – taip samdomi žmonės prisidės prie nustatytų verslo tikslų pasiekimo, užtikrindami ilgalaikę sėkmę. Taigi, talentų valdymas yra reikšminga organizacinės kultūros dalis, skatinanti vystymąsi, inovacijas, lankstumą ir didelį įsipareigojimą.

Talentų valdymas – galimi rizikos veiksniai

Nors be abejo, yra daug privalumų, susijusių su efektyviu talentų valdymu organizacijoje, deja, taip pat galima išskirti tam tikrus rizikos veiksnius, kurie gali paveikti jo efektyvumą. Šie veiksniai turėtų būti skirstomi į dvi grupes: vidinius (susijusius su organizacija kaip visuma) ir išorinius (ateinančius iš už organizacijos ribų). Svarbiausi iš jų pateikti žemiau.

Vidiniai rizikos veiksniai

Talentų valdymo strategijos trūkumas be abejo yra svarbiausias vidinis rizikos veiksnys. Jei organizacija neturi išsamios, apgalvotos, pritaikytos talentų valdymo strategijos, tikėtina, kad nebus imtasi tinkamų veiksmų identifikuoti, vystyti ir išlaikyti virš vidutinio lygio darbuotojus. Koordinuotų veiksmų trūkumas, savo ruožtu, gali lemti, kad talentai bus naudojami neefektyviai, kas greičiausiai padidins norą išeiti. Be šio elemento, taip pat paminėsime:

• Vadovų palaikymo trūkumas – efektyvus talentų valdymas reikalauja vadovų įsipareigojimo ir palaikymo. Jei lyderiai ir vadovai nesupranta ir nepalaiko šioje srityje įgyvendinamų procesų, gali kilti išteklių trūkumo, nepakankamų investicijų ir riboto prioritetų šioje srityje problema,
• Vystymo planų trūkumas – vystymo programos yra gyvybiškai svarbus talentų valdymo aspektas ir laukiamas elementas, funkcionuojant virš vidutinio lygio darbuotojams, o jų nebuvimas lemia stagnaciją, kas gali reikšti išėjimą,
• Vertikalių ir horizontalių skatinimų planų trūkumas – jei organizacija neturi planų, kaip spręsti pagrindinių darbuotojų išvykimą, ji gali susidurti su sunkumais tęsiant veiklą ir išlaikant verslo tęstinumą.

Išoriniai rizikos veiksniai

Svarbiausias išorinis rizikos veiksnys talentų valdyme turėtų būti laikomas konkurentų įgyvendinamais veiksmais. Dinamika darbo rinkoje – tai yra, geresnių darbo sąlygų, papildomų naudų ar vystymosi perspektyvų siūlymas – didina tikimybę, kad virš vidutinio lygio įgūdžių turintys žmonės išeis ir verčia kurti tolesnes strategijas, kad juos išlaikytų. Šioje srityje taip pat reikėtų paminėti:

• demografiniai pokyčiai, matomi rinkoje – gyventojų senėjimas (kuriam įtakos turi žemas gimstamumo ir mirtingumo rodiklis) gali sukelti talentų deficitą rinkoje. Tinkamai kvalifikuotų darbuotojų (turinčių virš vidutinio lygio įgūdžių) prieinamumo sumažėjimas gali lemti ne tik sunkumus juos pritraukiant, bet ir paveldėjimo planavime ar nustatytų verslo tikslų pasiekime.

• globalizacija – šis elementas atspindi gilesnį konkurencijos matmenį, nes atvirumas užsienio rinkoms įpareigojo organizacijas konkuruoti dėl talentingų darbuotojų tarptautiniu mastu (dėl to labiau tikėtina, kad jie gali prarasti naujokus konkurentams, siūlantiems geresnes darbo ir vystymosi sąlygas).

Kaip sumažinti rizikos veiksnius?

Aukščiau išvardyti rizikos veiksniai gali reikšmingai pakenkti organizacijos vykdomai veiklai – tačiau kai kuriuos iš jų (vidinius aspektus) galima sumažinti tinkamai sukurta talentų valdymo strategija. Planuojant ją, atsižvelkite į kelis įvairius aspektus, tokius kaip įmonės verslo tikslai ir jos specifika (rinkos situacija, vertybės, struktūra ir kt.), darbuotojų vystymosi poreikiai, šiuo metu turimos žinios ir įgūdžiai, reikalavimai konkrečioms pozicijoms, galimi įrankiai ir metodai darbuotojų vystymui.

Atminkite, kad strategijoje turėtų būti įtraukti metodai, skirti talentų valdymo veiklos efektyvumui matuoti ir stebėti (nustatant rodiklius, kurie parodys sėkmę).

Rizikos veiksniai – santrauka

Efektyvus talentų valdymas reikalauja sąmoningumo apie minėtus rizikos veiksnius ir priemonių jų sumažinimui, ypač HR departamento ir talentų valdymo specialistų parengto tinkamo dokumento forma (su vadovų palaikymu). Per sukurtą strategiją, atsižvelgiant į vystymosi ir paveldėjimo planus pasirinktomis pozicijomis (ir, žinoma, veiksmus, įgyvendinamus jos pagrindu), bus galima gauti komandą, kuri kiekvieną dieną dirbs organizacijos sėkmei.

Šiuo atžvilgiu verta prisiminti, kad tokio tipo dokumentas nėra pasenęs – jį reikia nuolat atnaujinti ir keisti, kad atitiktų besikeičiančias verslo ir rinkos sąlygas.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.