Psichologinis kontraktas ir lyderystės įsipareigojimas

Pirmiausia ir svarbiausia, trūksta sutarimo dėl klausimų, kurie veikia santykius ir darbuotojų įsitraukimą – tokių kaip tarpusavio įsipareigojimai ir atitinkami darbo standartai. Šios neoficialios lūkesčiai (pateikti ir tarpusavyje sutarti, pavyzdžiui, pirmąją darbo dieną) vadinami psichologiniu kontraktu. Žemiau paaiškinsime, iš ko tiksliai susideda tokio tipo neformalus “kontraktas”.

Kas yra psichologinis kontraktas organizacijoje?

Kas yra psichologinis kontraktas organizacijoje? Psichologinis kontraktas organizacijoje reiškia tarpusavio lūkesčius, įsipareigojimus ir normas, kurios egzistuoja tarp darbuotojų ir darbdavių. Tai yra neoficiali sutartis, kuri apibrėžia įsipareigojimus, kuriuos prisiima kiekviena šalis, ir naudą, kurią abi šalys tikisi viena iš kitos darbo santykių kontekste.

Jis apima tiek formalius, tiek neformalius klausimus, kurie veikia organizacijos darbuotojų elgesį ir motyvaciją. Verta paminėti, kad – nors tai yra susitarimas, kuris nėra įrašytas į darbo sutartį – jis turi didelę įtaką, be kita ko, darbuotojų pasitenkinimui, lojalumui ir įsipareigojimui savo pareigoms. Atminkite, kad psichologinis kontraktas yra lankstus ir gali skirtis tarp individualių darbuotojų, komandų ar hierarchinių lygių.

Pagrindiniai psichologinio kontrakto elementai

Nors psichologinis kontraktas paprastai yra individualiai pritaikytas pagal individualius elementus konkretaus darbuotojo reikalavimams (ir kartais pramonės ar įmonės kultūrai), galima išvardinti keletą populiariausių klausimų, kurie paprastai yra atsižvelgiama:

1. Darbo sąlygos – darbuotojai tikisi, kad darbdavys suteiks jiems, be kita ko, reikiamą įrangą, išteklius ir kitus įrankius, kad galėtų vykdyti savo pareigas.
2. Atlyginimo lūkesčiai – pritaikyti prie rinkos sąlygų, teisingi (taip pat ir kitiems darbuotojams) arba padidinti dėl darbo našumo ar besikeičiančios ekonominės situacijos yra bet kurio dirbančio asmens pagrindas.
3. Profesinio tobulėjimo galimybės – neoficialus susitarimas yra tas, kad darbdavys rems savo darbuotojų tobulėjimą tiek investuodamas į juos, tiek reaguodamas į pateiktus prašymus.
4. Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra – taip pat svarbu, kad darbuotojai atskirtų savo asmeninį ir profesinį gyvenimą ir rastų pasitenkinimą abiejose srityse (kas tuo pačiu padeda išvengti profesinio perdegimo).
5. Tarpusavio pagarba ir socialinis pripažinimas – kiekvienas darbuotojas tikisi, kad jų vadovai, viršininkai ir kolegos elgsis su jais su pagarba, teisingumu ir lygybe (sprendimų priėmimo procesuose, nediskriminavimas ir kt.)

Vadovavimo įsipareigojimas – kita psichologinio kontrakto pusė

Vadovavimo įsipareigojimas, savo ruožtu, reiškia lūkesčius, kuriuos vadovai turi savo komandos nariams ir ką jie įsipareigoja suteikti (reaguodami, be kita ko, į aukščiau aprašytus darbuotojų reikalavimus).

Darbdaviai tikisi, be kita ko, kad darbuotojai vykdys jiems priskirtas pareigas siekdami komandos ar organizacijos kaip visumos nustatytų tikslų, už kurias jie gaus nustatytą atlyginimą ir papildomas naudą. Atsakydami, jie turėtų sukurti aplinką, palankią efektyviam darbui, suteikti tinkamus įrankius ir išteklius bei užtikrinti, kad darbuotojai būtų remiami vykdant savo užduotis. Be to, svarbu, be kita ko:

• Rūpintis teisingumu darbuotojų atžvilgiu,
• Suteikti vienodas galimybes tobulėjimui ir plėtrai,
• Teisingai ir skaidriai spręsti konfliktus,
• Remti darbuotojų tobulėjimą, leidžiant jiems įgyti naujų įgūdžių.

Atsakomybė – susitarimo pagrindas

Be abejo, svarbiausias psichologinio kontrakto aspektas yra atsakomybė. Darbuotojai tikisi, kad darbdaviai laikysis savo pažadų dėl atlyginimo, karjeros galimybių, darbo sąlygų ar pagarbos, tuo tarpu darbdaviai pirmiausia rūpinasi dideliu našumu, lojalumu ir įsipareigojimu pareigoms iš darbuotojų pusės.

Tokie lūkesčiai abiem pusėms atsispindi darbuotojų demonstruojamose nuostatose, motyvacijoje ir elgesyje organizacijoje. Jei abi šalys jaučiasi patenkintos bendro susitarimo rėmuose, jų įsipareigojimas, našumas ir darbo pasitenkinimas didėja, kas savo ruožtu teigiamai veikia organizacijos veiklą kaip visumos.

Psichologinis kontraktas – santrauka

Turime be abejo teigti, kad psichologinis kontraktas yra esminis elementas kuriant ilgalaikius santykius, įtraukiant darbuotojus ir palaikant sveiką organizacinę kultūrą. Galų gale, dėmesys nematerialiems darbo aspektams suteikia daugybę privalumų tiek darbuotojams, tiek organizacijai kaip visumai – pirmiausia todėl, kad tarpusavio lūkesčių supratimas ir tenkinimas skatina įsipareigojimą, motyvaciją, darbo pasitenkinimą ir lojalumą.

Tačiau verta prisiminti, kad psichologinis kontraktas nėra kažkas, turinčio fiksuotą formą. Traktokite jį kaip dinamišką procesą, kuris reikalauja nuolatinio dėmesio ir atsako į besikeičiančius darbuotojų ir organizacijos poreikius (išsiaiškinta, pavyzdžiui, per reguliarius dialogus, atsiliepimus ar nuostatų ir elgesio stebėjimą). Tik tokiu būdu bus užtikrinta, kad bus pasiekti laukiamieji rezultatai.

Taip pat skaitykite: Kas yra ESG ataskaita ir kokią rolę ji atlieka verslo plėtroje?

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.