Kaip pasyvus lyderystės stilius gali sunaikinti komandos motyvaciją?

Ką reiškia pasyvus lyderystės stilius ir kokios jo savybės?

Lyderis yra asmuo, iš kurio darbuotojai tikisi tam tikro požiūrio ir įgūdžių. Viena vertus, jie nori turėti pakankamai laisvės veikti ir priimti sprendimus, tačiau kai reikia, jie nori jaustis rūpinami ir būti tikri, kad turi ką nors, kas gali suteikti patarimų ar gairių sprendžiant tam tikrą problemą ar priimant konkretų sprendimą. Toks autoritetas, net jei ir nėra reikalingas konkrečiai užduočiai, visada bus šalia ir pasiruošęs.

Lyderio vaidmuo todėl nėra lengvas ir reikalauja daug lankstumo bei gebėjimo prisitaikyti prie konkrečios situacijos, bet taip pat ir jautrumo bei puikių tarpasmeninių įgūdžių. Per daug įtakoti komandos veiksmus arba pernelyg pasitraukti į šešėlį nėra geri sprendimai.

Pasyvus lyderystės stilius apima situacijas, kai lyderis nepriima atsakingų užduočių, nenori įsitraukti į problemas ir nesistengia jų spręsti. Pasyvus lyderis dažnai nežino, kaip elgtis, arba mano, kad geriau palaukti, kol audra praeis, kad problemos išnyktų. Tokios lyderio elgesys dažnai kyla iš tinkamų įgūdžių trūkumo valdyti komandą, tačiau kartais tai gali būti ir viršuje kylančių apribojimų bei darbuotojų nenoro vykdyti savo pareigas rezultatas.

Viena iš pasyvių lyderių savybių yra jų negebėjimas apdovanoti ar bausti darbuotojų, todėl jie negauna jokio grįžtamojo ryšio apie atliktą darbą. Todėl darbuotojai nežino, kuriuo keliu eiti ir ar pasirinktas kelias yra teisingas. Baudos trūkumas yra neteisingas, nes tai neleidžia darbuotojams susidoroti su didėjančiomis sunkumais, nes jie nesuvokia savo klaidų. Tai, savo ruožtu, atima iš jų galimybę tobulėti ir keisti savo veiksmus. Tokios lyderystės pasekmės kenčia ne tik darbuotojai, bet ir visa komanda bei organizacija.

Tie, kurie vis dar turi šiek tiek motyvacijos veikti, stengsis kompensuoti savo kolegų trūkumus, kas galiausiai sukels nelygų atsakomybių pasiskirstymą, darbo perkrovą ir per didelį psichinį krūvį.

Individualiu lygiu pasyvus lyderystės stilius gali sukelti darbo perkrovą, psichinį nuovargį, o tai savo ruožtu gali sukelti apatiją, perdegimą ir norą dirbti praradimą. Tokia darbuotojų gerovė darbo vietoje skatins nesveikus konfliktus ir stums komandą į nesutarimus. Todėl lyderis turėtų būti tas asmuo, kuris suvienija visą komandą ir žino, kaip reaguoti, kai kyla konfliktai. Decizijų trūkumas asmenyje, kuris valdo komandą, gali sukelti nepasitikėjimą, mažesnę motyvaciją ir galiausiai nesusikalbėjimą.

Pasyvi lyderystė taip pat yra žalinga organizacijai kaip visumai. Nepriimant ryžtingų veiksmų nuolat besikeičiančioje verslo aplinkoje, organizacija praras savo konkurencinį pranašumą ir poziciją rinkoje. Tokia organizacija taip pat nebus patraukli darbuotojams. Taigi gali kilti problemų ieškant ir išlaikant talentus.

Kodėl lyderiai tampa pasyviais lyderiais?

Kai kuriais atvejais būti pasyviu lyderiu priklauso nuo lyderio charakterio bruožų ir yra sukeltas nenoro dirbti ar stengtis tobulinti įgūdžius. Kai kurie vadovai pasiekia stabilią ir saugią poziciją ir jiems nerūpi, kaip jų veiksmai veikia darbuotojus ir įmonę. Todėl galime teigti, kad tokie lyderiai priima ignorantišką požiūrį ir nesirūpina keisti savo elgesio. Jie jaučiasi patogiai su savo profesiniais pasiekimais ir leidžia, kad taip ir liktų.

Tačiau kartais būna taip, kad lyderis iš pradžių nėra pasyvus lyderis, bet tampa juo dėl tam tikrų įvykių. Dažniausiai tai būna darbo perkrovos ar reikalingų įgūdžių trūkumo pasekmė. Taip pat nutinka, kad lyderiai turi tokį didelį užduočių sąrašą, kad nesugeba rasti laiko kalbėti su darbuotojais ar suteikti jiems informacijos apie vykdomą užduotį. Jie mano, kad toks grįžtamasis ryšys nėra toks svarbus ir gali palaukti su dideliu darbų sąrašu.

Kai kuriais atvejais tai gali būti ir dėl reikiamų tarpasmeninių įgūdžių trūkumo, kad būtų galima palengvinti komunikaciją su darbuotojais. Dažnai lyderiai net nesuvokia, kaip toks, atrodytų, mažas elementas kaip darbuotojų komunikacija gali paveikti visos komandos ir visos įmonės darbą.

Lyderiai taip pat klaidingai teigia, kad jų neįsitraukimas veikia kaip žinutė darbuotojams, kuriems jie suteikia daugiau autonomijos. Tačiau nei ekstremalus darbuotojų veiksmų kontrolė, nei neįsitraukimas nėra geras sprendimas. Svarbu rasti auksinę vidurį ir įgudusiai įsitraukti, kai tai ypač reikalinga.

Pasyvus lyderystės stilius – dažniausios klaidos

Pasyvus lyderystės stilius nėra geras sprendimas ir gali sukelti daug problemų organizacijoje, iš kurių kiekviena galiausiai virsta darbuotojų motyvacijos praradimu, o tai savo ruožtu lemia prastesnį visos įmonės našumą. Kokios yra dažniausios pasyvių lyderių daromos klaidos ir kaip jos veikia organizacijos našumą?

1. Jokio grįžtamojo ryšio

Viena iš rimčiausių klaidų, kurią dažnai daro pasyvūs lyderiai, yra grįžtamojo ryšio trūkumas po to, kai komandos nariai atliko darbą. Įsivaizduokite, kad baigiate didelį projektą, kuriam skyrėte visą savaitę, ir turėjote skirti visas savo išteklius, kad jį užbaigtumėte. Pasiekti tai nebuvo lengva ir užtruko ilgai, kainuodama ne mažiau streso. Tačiau galiausiai jums pavyko, jūs užbaigėte reikalą. Atėjo diena, kai jūs didžiuodamiesi perduodate savo darbą lyderio stalui. Ko tikitės? Ir kas nutinka, kai negaunate jokio atsako?

Darbuotojas, kuris stengiasi, įsitraukia ir dirba geriausiai, kaip gali, visai nesitiki išsamaus įvertinimo, o tiesiog realaus atlikto užduoties vertinimo. Tokios grįžtamojo ryšio trūkumas sukels motyvacijos ir įsipareigojimo praradimą tarp darbuotojų.

2. Jokio atsako į prastą našumą organizacijoje

Ilgalaikė pasyvi lyderystė gali sukelti konfliktus organizacijoje ir darbuotojų įsitraukimo sumažėjimą. Galų gale tai gali baigtis visos organizacijos produktyvumo sumažėjimu ir prastesniu verslo našumu. Lyderiai, kurie priima pasyvų lyderystės stilių, nesistengia imtis iniciatyvos veikti ir nenori imtis jokių veiksmų situacijai pagerinti. Jie sėdi pasyviai, tikėdamiesi, kad problema išsispręs pati. Žinoma, tai neįvyksta, o ilgalaikis laukimas gali tik pabloginti situaciją.

3. Negebėjimas priimti sprendimų

Lyderystė neabejotinai apima sprendimų priėmimą. Dažnai tai yra sunkūs sprendimai, kurie reikalauja drąsos ir gali ne visada iš pradžių atitikti visų nuomonę. Dėl šių priežasčių lyderis, kuris priima pasyvų lyderystės stilių, vengs tokių situacijų. Tačiau sprendimų priėmimo nesugebėjimas reiškia gyvenimą nežinomybėje, kas nėra gerai įmonei.

Ar pasyvi lyderystė visada yra bloga?

Kiekvienas lyderystės stilius turi savo privalumų ir trūkumų. Įgudęs lyderis gali pasisemti geriausių dalykų iš kiekvieno stiliaus ir sukurti unikalų, pritaikytą, kuris turėtų atitikti dabartinę įmonės situaciją. Ką galima rasti pasyviame lyderystės stiliuje, kas gali būti naudinga?

1. Pasyvūs lyderiai vengia užimti poziciją ginčuose ir todėl yra laikomi teisingais ir objektyviais. Tai yra požiūris, kurį tikrai verta pastebėti. Kartais jokio sprendimo gali būti geriausias sprendimas.
2. Pasyvūs lyderiai yra kantrūs ir neskuba priimti sprendimų, kas kai kuriais atvejais gali būti naudinga. Paimkite impulsyvų asmenį, kuris tampa lyderiu.
3. Pasyvūs lyderiai suteikia darbuotojams daug veiksmų laisvės ir leidžia jiems priimti savo sprendimus.

Žinoma, ne visada ir ne kiekvienoje situacijoje šie požiūriai pasiteisina. Vis dėlto, tai tikrai gerai veiks tarp patyrusių darbuotojų, kur užduotis ir tikslas yra paprasti ir aiškūs, o komanda yra motyvuota veikti tiek, kad lyderio įsitraukimas šiuo etapu nėra būtinas.

Kodėl lyderio vaidmuo turi tokį didelį poveikį komandos motyvacijai?

Lyderis yra pagrindinė figūra verslo šachmatų lentoje, turinti didžiausią poveikį komandai. Didžiąja dalimi tai priklauso nuo to, ar organizacija pasiekia sėkmę. Todėl, turint didelę galimybę pasiekti daugiau ir nuolat tobulinti organizacijos veiklą, kyla didžiulė atsakomybė. Lyderio vaidmuo yra ne tik turėti viziją plėtrai ir įgudusiai vadovauti komandai, bet ir motyvuoti darbuotojus bei bendrauti su jais.

Be šių pagrindinių elementų, taip pat verta prisiminti, kad atmosfera komandoje yra itin svarbi ir turi didelį poveikį darbuotojų gerovei. Pakanka, kad net vienas elementas būtų trūkstamas, ir galimybė pasiekti bendrą tikslą dramatiškai sumažėja.

Jei ne pasyvi lyderystė, kokį stilių turėčiau pasirinkti?

Gerai lyderis yra lankstus lyderis, kuris gali pritaikyti savo veiksmus prie dabartinių organizacijos poreikių ir žino, kaip tinkamai paveikti darbuotojų motyvaciją. Žinoma, jis turi suvokti problemas, kurios kyla komandoje, ir turėti pakankamai išvystytų tarpasmeninių įgūdžių, kad galėtų su jomis susidoroti. Tai visai nėra klausimas, kaip prisitaikyti prie tam tikro lyderystės stiliaus, bet pritaikyti veiksmus ir būti lanksčiam. Kai kuriose situacijose komandai turėtų būti leista klysti, nes tai yra vienintelis būdas augti. Tačiau lyderio vaidmuo yra būtent pastebėti juos ir suteikti darbuotojams gaires, kurios stumtų juos teisinga linkme.

Kaip Firmbee gali padėti jums tapti geresniu lyderiu?

Firmbee yra projektų ir komandų valdymo įrankis. Kaip lyderis, galite naudoti sistemoje esančias funkcijas, kad pagerintumėte komunikaciją su savo darbuotojais ir parodytumėte savo įsipareigojimą, tuo pačiu suteikdami jiems erdvės dirbti. Kaip galite to pasiekti?

• Planuokite tam tikrą projektą naudodami Kanban lentą. Apibrėžkite užduotis, priskirkite darbuotojus joms ir nustatykite statusus, prioritetus ir terminus. Tokiu būdu kiekvienas komandos narys žinos savo atsakomybes, o jūs galėsite kontroliuoti, ar jis ar ji viršija nustatytą užbaigimo laiką.
• Nuolat bendraukite su savo darbuotojais pridėdami komentarus prie užduočių, siųsdami žinutes naudodami su Firmbee integruotus įrankius (Zoom, Slack, Skype) arba naudodami check-ins funkciją – ji leidžia jums sukurti automatiškai ir reguliariai užduodamus klausimus komandos nariams. Jūsų surinkti atsakymai leis jums stebėti, ar konkretus darbuotojas turi problemų vykdant bet kurią iš užduočių, ar turi kokių nors įžvalgų ir pan.

Išbandykite Firmbee nemokamai ir atraskite visas jo galimybes!

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.