Makgregoro X ir Y teorijos. Kaip suprasti darbuotojų motyvaciją?

Kas yra McGregoro X ir Y teorijos?

McGregoro X ir Y teorijos buvo sukurtos Douglaso McGregoro ir išsamiai aprašytos 1960-aisiais. Jo stebėjimų metu jis pastebėjo, kad vadovus galima grupuoti pagal dvi požiūrius, susijusius su darbuotojų motyvacija.

Nors principu jis labiau linko prie to, kad Y teorijos taikymas teikia didesnę naudą, jis taip pat manė, kad kai kuriems darbuotojams pradžioje reikia griežtesnio kontrolės, taigi X požiūrio, kuris laikui bėgant galėtų būti šiek tiek sušvelnintas ir sklandžiai pereiti į Y teoriją. Tačiau, kad geriau suprastume, apie ką kalba abu požiūriai, pirmiausia pažvelkime į juos trumpai.

X teorija

X teorija remiasi požiūriu, kad vadovai mano, jog pagrindinė žmonių motyvacija yra pinigai ir kad darbuotojai iš prigimties yra tingūs ir ambicijų neturintys, todėl jiems reikia griežtos kontrolės ir jie paprastai mieliau yra kontroliuojami, nes tada jiems nereikia būti kūrybingiems. Be to, X teorija numato, kad:

• Vienintelis būdas skatinti yra viliojantis paskatinimų programos
• Pagrindinis darbuotojų tikslas yra uždirbti pinigus
• Darbuotojai yra savanaudiški ir galvoja tik apie savo poreikius, o ne apie organizacijos naudą
• Darbuotojams nepatinka pokyčiai ir jie jiems priešinasi principu
• Efektyviam valdymui reikia artimos priežiūros ir efektyvios kontrolės sistemos
• Aukštesnio lygio poreikiai neturi reikšmės

Vadovo, taikančio X teoriją, vaizdas

Vadovai, kurie laikosi X teorijos, mano, kad vienintelis būdas motyvuoti darbuotojus yra juos griežtai kontroliuoti. Jie dažnai kaltina darbuotojus dėl nesėkmių ir neieško būdų, kaip keistis, pavyzdžiui, per mokymus ar trūkstamos informacijos užpildymą.

Jie demonstruoja griežtą valdymo stilių ir mano, kad vadovo užduotis yra organizuoti užduotis, o grasinimai bausmėmis yra vienintelis būdas skatinti darbuotojus.

Y teorija

Y teorijos pagrindinė prielaida yra ta, kad darbuotojai mėgsta savo darbą, iš prigimties yra ambicingi ir nori siekti saviugdos. Aukštesnio lygio poreikiai jiems yra svarbūs, kaip ir didesnė laisvė, leidžianti geresnę produktyvumo. Be to, Y teorija numato šiuos dalykus:

• Delegavimas ir atsakomybių didinimas yra augimo galimybė
• Darbuotojai turi savikontrolės ir saviorganizacijos gebėjimų
• Darbuotojai yra kūrybingi ir nori pasiekti daugiau
• Griežtos taisyklės blokuoja darbuotojų vystymąsi ir žudo kūrybiškumą
• Darbuotojai yra atsakingi ir nereikalauja nuolatinės priežiūros

Vadovo, taikančio Y teoriją, vaizdas

Vadovai, laikantys Y teorijos, turi šiek tiek entuziastingesnį požiūrį į darbuotojus ir mano, kad darbuotojai nori tobulėti, o jų pagrindinė motyvacija nėra pinigai ar savanaudiškumas. Jie galvoja apie organizacijos gerovę, o didžiulė motyvacija jiems yra gerai atlikto darbo pasitenkinimas ir galimybė išmokti naujų įgūdžių.

Kodėl McGregoro X ir Y teorijų prielaidos yra klaidingos ir kodėl jų griežtas taikymas nebus naudingas organizacijai?

Vienoje pusėje yra kontrolė ir pesimistinis požiūris į darbuotoją, kitoje – didelė pasitikėjimo ir tikėjimo žmonėmis dozė. Du prieštaringi požiūriai, kurių prielaidos yra tokios ekstremalios. Bet kodėl neturi prasmės taikyti abiejų teorijų pažodžiui?

Pirmiausia, generalizavimas ir kolektyvo traktavimas vienodai niekada neveikia. Bet kurioje organizacijoje bus tiek labai ambicingų darbuotojų, kuriems nereikia daug skatinimo dirbti, ir griežta kontrolė bei stipri priežiūra jiems pakenks, tiek tų, kurie negali įsivaizduoti funkcionavimo be to ir jaučiasi geriau bei veikia geriau griežtų taisyklių sąlygomis.

Atrodo, kad idealus sprendimas yra sujungti dvi teorijas ir taikyti jas pagal darbuotojų stebėjimus. Tačiau McGregoras manė, kad X teorijos pagrindas yra klaidingas dėl jos pagrindinės sampratos. Kodėl? Jis manė, kad atlygio ir piniginių naudų, t.y., žemesnio lygio poreikio tenkinimas, nėra gera motyvacija, nes tai nėra nuolatinis poreikis.

Kai jis yra patenkintas, darbuotojų motyvacija dingsta. Vienintelis būdas ją išlaikyti yra įvesti viliojančią atlyginimų didinimo ar mėnesinių premijų sistemą, kuri galėtų būti laikoma būdu paversti laikinas motyvacijas nuolatinėmis.

Kokios kitos pagrindinės X teorijos prielaidos gali sukelti apribojimus? Daugeliui darbuotojų darbo aplinka yra svarbi, o griežtas valdymo stilius gali sukelti sutrikdytus santykius, nesusipratimus ir įtampas. Tai, savo ruožtu, gali virsti nesaugumu tarp darbuotojų, taip panaikinant jų kūrybiškumą.

Kai jų savivertė yra sutrikdyta ir baimė yra dominuojanti emocija, jie atliks tik minimalų darbą, bijodami viešos bausmės. Prielaida yra ta, kad vadovai ar priežiūros darbuotojai turi daug galios ir yra atsakingi už galutinius sprendimus. Tačiau toks valdymo būdas ne visada yra geriausias. Dažnai darbuotojai turi daug ką pasakyti, o jų įžvalgos yra tikslios ir gali virsti nauda visai organizacijai.

Nors McGregoras vertino Y teoriją dėl jos požiūrio į darbuotojus ir manė, kad pagarba ir gera atmosfera darbo vietoje gali padaryti daug gero (kas, beje, yra visiškai teisinga), ne visos jos prielaidos veiks visomis aplinkybėmis. Be to, ką jau minėjome, t.y., pripažinimo, kad visas kolektyvas turi tas pačias motyvacijas ir reaguos vienodai į tam tikrą valdymo stilių, yra dar keletas jos apribojimų.

Pirmiausia, griežtas šio principo taikymas gali sukelti darbuotojų piktnaudžiavimą savo galia, tapti vangiais ir kelti savo interesus virš organizacijos gerovės. Be to, kai kurie darbuotojai netgi reikalauja kontrolės ir yra efektyvesni, kai kas nors nustato jiems ribas ir normas. Jie jaučiasi saugesni, kai gauna iš viršaus nurodymus ir jų darbas yra kontroliuojamas tam tikrais laikotarpiais.

Be to, šios metodikos taikymas gali privesti vadovus imtis tam tikrų užduočių, o ne deleguoti jas toliau, kad darbuotojai galėtų tobulėti. Jie tai daro savo naudai, nes tai patogu ir jie atsikrato savo atsakomybių.

Ar tai reiškia, kad McGregoro X ir Y teorijos neturi prasmės?

Matyti McGregoro X ir Y teorijas juodai baltai neturi daug prasmės, tačiau tai nereiškia, kad visos jos prielaidos yra klaidingos. McGregoro X ir Y teorijos turėtų būti laikomos gairėmis, pagrindais ir pritaikytos pagal savo poreikius. Kaip taisyklė, kai kurios X teorijos prielaidos gerai veikia mažiau patyrusiems darbuotojams, kurie tik pradeda savo vystymąsi ir karjerą, o geriausias mokymosi metodas jiems yra, kai jis yra priimamas su druska. Šis sprendimas yra idealus darbuotojams, kurių griežtos taisyklės leidžia jiems teisingai funkcionuoti ir padeda pasiekti savo tikslus.

Priešingai, Y teorija, arba bent jau kai kurios jos prielaidos, gerai veiks patyrusiems profesionalams, kurie žino savo vertę ir reikalauja daug laisvės, kad galėtų išskleisti sparnus. Juos ribojant ir įstatant į griežtą rėmą, gali juos demotyvuoti ir sutraiškyti.

Iš šių prielaidų galima pasimokyti. Vis dėlto geros komandos valdymo pagrindas yra pripažinimas, kad kiekvienas darbuotojas yra skirtingas ir jokiu vienu metodu visada nebus efektyvu kolektyvui.

Kaip suprasti darbuotojų motyvaciją ir kokį metodą turėtume taikyti, kad jis būtų naudingiausias?

Vadovo ar priežiūros darbuotojo užduotis turėtų būti ne tik deleguoti atsakomybes, bet ir atidžiai stebėti darbuotojų elgesį bei sugebėti jį analizuoti, o tada įvesti tinkamą valdymo stilių, atsižvelgiant į jų poreikius. Kartais tai reikalauja daugiau lankstumo ir išėjimo iš griežto tam tikros teorijos rėmo.

Pagrindas suprasti darbuotojų motyvaciją yra apibrėžti problemą, su kuria susiduria komanda, ir bandyti rasti elementą, kurį reikia tobulinti. Galbūt neefektyvumas ir demotivacija kyla dėl paskatinimų trūkumo, tačiau tai taip pat gali rodyti vidinį konfliktą organizacijoje arba žinių trūkumą. Tokia analizė padės apibrėžti komandos poreikius ir norus, taip pat padės pasirinkti konkretų darbo stilių. Gali prireikti paimti keletą elementų iš abiejų McGregoro X ir Y teorijų, o gal net įvesti kitų taisyklių.

Vis dėlto, pokyčių įvedimas nereiškia proceso pabaigos. Ne visada pirmas bandymas yra geras ir atneš laukiamą rezultatą, todėl taip svarbu kontroliuoti ir stebėti pokyčius.

Jei pastebite, kad komandos darbas tampa efektyvesnis ir darbuotojai yra labiau linkę ir motyvuoti dirbti, tai rodo, kad jūsų įgyvendinti pokyčiai turi norimą poveikį. Jei ne, būtina pradėti procesą iš naujo ir galbūt skirti daugiau dėmesio pirmam žingsniui, t.y., problemos apibrėžimui.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.

View all posts →