Pernai prognozuojant HR pramonės tendencijas, buvo atsižvelgiama į po pandeminę nuotaiką ir socialinius papročius. Šiandien, be to, turime atsižvelgti į augančią infliaciją daugelyje šalių, kuri verčia žmones keisti savo įpročius ir pergalvoti savo gyvenimo būdą. Taigi, kokių HR tendencijų laukiame 2023 metais? Kokiems pokyčiams HR skyrius turi pasiruošti?
Pernai rašėme apie nuotolinio darbo populiarumą, kuris buvo įdiegtas daugelyje organizacijų COVID-19 pandemijos metu. Šiandien įmonės stengiasi rasti kompromisą tarp nuotolinio ir vietinio darbo, siūlydamos darbuotojams hibridinį darbą.
„Accenture“ parengė ataskaitą, kurioje teigiama, kad 83% darbuotojų teikia pirmenybę hibridinei darbo aplinkai. Darbdavių pasipriešinimas lanksčioms darbo sąlygoms gali juos pateikti nepalankioje šviesoje. Nepateikdami šios naudos, kandidatai, taip pat ir esami darbuotojai, labiau linkę kreiptis į įmones, kurios taiko lankstesnį požiūrį į darbo pareigų vykdymą.
Jūs tikriausiai susidūrėte su terminu klientų patirtis, kuris apibūdina vartotojo sąveiką su prekės ženklu. Darbuotojų patirtį galime apibrėžti panašiai. Kiekviena sąveika, kurią darbuotojas turi su įmone, yra svarbi, pradedant nuo darbo pasiūlymo sužinojimo iki atrankos, samdymo ir išėjimo iš organizacijos. Geros bendradarbiavimo pagrindas yra gebėjimas klausytis ir reaguoti į darbuotojų poreikius.
Tinkamai rūpindamiesi darbuotojų patirtimi, organizacija gali gauti apčiuopiamų naudos. Patenkintas darbuotojas labiau linkęs vykdyti savo pareigas, kas įtakoja siūlomų produktų ir paslaugų kokybę ir kuria stiprų prekės ženklą.
Paskutiniais metais daugelis žmonių sulėtino tempą ir pergalvojo savo gyvenimus. Rūpintis savo psichologiniu komfortu ir gerove tapo prioritetu. Kai kurios įmonės nusprendė paremti savo darbuotojus, siūlydamos jiems erdvę ir galimybes rūpintis savo sveikata, tiek psichine, tiek fizine. Reguliarių apklausų, kuriose darbuotojai gali išreikšti savo nuomones, rūpesčius ar problemas, organizavimas, lanksčių darbo sąlygų siūlymas arba galimybė prisijungti prie sveikatos programų tapo populiariomis praktikomis.
Rūpintis darbuotojų gerove taip pat naudinga darbdaviams. Visų pirma, tai pateikia juos palankioje šviesoje, taip sumažindama darbuotojų kaitą ir padidindama paraiškų skaičių siūlomoms pozicijoms. Gerovė darbe taip pat turi įtakos profesinių pareigų kokybei, bendradarbiavimo pasitenkinimui ir lojalumui.
Vis daugiau tūkstantmečio ir Z kartos atstovų įžengia į darbo rinką, kuriems asmeninis tobulėjimas ir naujų įgūdžių mokymasis yra labai svarbus. COVID-19 pandemijos metu būtent ši grupė buvo priversta mokytis nuotoliniu būdu. Šis metodas pasirodė esąs toks prieinamas, kad daugelis žmonių pradėjo naudoti nuotolinį mokymąsi, kad tobulintų savo profesinius įgūdžius.
Šiuo metu esame etape, kai vyresnioji karta išeina į pensiją, taip atimdama įmonėms patyrusius ir lojalius darbuotojus. Organizacijos turi spręsti šią spragą. Tai nėra lengva užduotis, nes daugelis jaunų žmonių, nors ir turi žinių, trūksta praktinės patirties.
Sprendimas yra nustoti samdyti naujus darbuotojus. Vietoj to, verta pasinaudoti jau dirbančiais įmonėje. Jų potencialą galima išnaudoti siūlant paaukštinimą, perkėlimą viduje ar už departamento ribų, arba pavesti papildomus projektus. Tai gali suteikti galimybę jiems išvystyti naujus įgūdžius ir persikvalifikuoti.
Iki neseniai manyta, kad sunkieji įgūdžiai yra svarbiausi kandidato kompetencijose. Tačiau dinamiškas darbo rinkos vystymasis parodė, kad minkštieji įgūdžiai, susiję su charakterio bruožais, tarpasmeniniais įgūdžiais ar emociniu intelektu, taip pat yra svarbūs versle. Dėl to darbuotojai demonstruoja didesnį atsparumą stresui ir gebėjimą rasti reikiamą informaciją. Taigi, atrankos specialistai turės išmokti, kaip rasti kandidatus su minkštais įgūdžiais ir kaip juos pritraukti į įmonę.
Įmonių kultūra apibūdina įmonės viziją, vertybes, įsitikinimus ir elgesį. Ji veikia darbuotojų ir vadovybės sąveiką, kas atsispindi įmonės veikloje ir darbuotojų lojalume bei įsipareigojime. Šiandien kandidatai labai atidžiai vertina organizacijos kultūrą, kai kreipiasi dėl darbo.
Jie ieško darbo vietos, kuri gerbtų panašias vertybes kaip ir jų. Taigi, įmonės turi išmokti, kaip pristatyti savo prekės ženklą ir kokia organizacija yra iš vidaus – kokią viziją ji turi, kaip organizuojamas darbas, kokių darbuotojų jie ieško ir kodėl jų darbo pasiūlymas yra vertas pasirinkimo.
Dirbtinis intelektas, dėka gebėjimo surinkti daug duomenų ir efektyviai juos apdoroti, gali paremti HR skyrius kasdienėje veikloje, įskaitant atrankos procesą. Automatizacija leidžia greitai ir efektyviai patikrinti kandidatus ir ieškoti talentų, kurie yra vertingi įmonei. Dirbtinio intelekto naudojimas todėl pagreitina atrankos procesą, sumažina su juo susijusias išlaidas ir atleidžia atrankos specialistus nuo nuobodžių, pasikartojančių užduočių.
Debesų pagrindu veikiančios programos, kurios palaiko žmogiškųjų išteklių ir projektų valdymą internetu, taip pat padeda automatizuoti kasdienes užduotis. Atrankos procese ATS įrankiai, kurie teikia darbo skelbimų šablonus, siūlo daugiakanalį skelbimą ir yra integruoti su momentiniais pranešimais, kad būtų galima atlikti interviu su kandidatais, yra naudingi.
Atrankos specialistai vis dažniau susiduria su iššūkiu paruošti mobiliesiems pritaikytą atranką. Kandidatai naršo darbo pasiūlymus savo laisvalaikiu, daugiausia naudodamiesi telefonais. Jie taip pat labiau linkę siųsti savo paraiškas iš šio įrenginio. Šios tendencijos vystymasis susijęs su tuo, kad vartotojai dabar ieško darbo socialiniuose tinkluose, kurie retai peržiūrimi kompiuteriu. Todėl HR skyrius turi atsižvelgti į tokius aspektus kaip: paprastų ir suprantamų paraiškų formų paruošimas, „Karjeros“ skilties optimizavimas mobiliesiems įrenginiams arba paraiškų proceso supaprastinimas.
Kaip jau minėjome, šios dvi kartos dominuos darbo rinkoje. Todėl atrankos specialistai turi stengtis suprasti šių kartų žmones, nes jie turi skirtingus prioritetus nei X karta. Sužinojimas apie jų poreikius, interesus ir vertybes leis geriau pritaikyti darbo aprašymą ir efektyviau pasiekti kandidatus. HR skyrius turi prisitaikyti prie šios naujos darbo jėgos, kad galėtų pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus. Ir vienas iš būdų, kaip tai padaryti, yra siūlyti lanksčius darbo grafikus, nuotolinio darbo galimybes ir darbo dalijimosi pozicijas.
Yra daug iššūkių, su kuriais HR skyriai turi susidurti, jei nori pasiekti ir pritraukti vertingus darbuotojus. HRM ir HR tendencijos 2023 metais didelį dėmesį skiria darbuotojų gerovei, kuri pasireiškia poreikiu rūpintis žmonių psichine ir fizine sveikata, jų profesiniu tobulėjimu ar pasitikėjimu įmone ir darbu organizacijoje, kuri atitinka asmenines vertybes.
Jūs ką tik perskaitėte apie HR tendencijas 2023 metais. Taip pat skaitykite: Socialiniai tinklai atrankoje. 1 svarbi priežastis juos naudoti.
Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.
HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.
Viešųjų ryšių tendencijos svyruoja. Tarp mūsų modernios skaitmenizuotos visuomenės generuojamų duomenų vandenynų ši sritis sėkmingai…
Plačiai žinoma, kad PrestaShop internetinė parduotuvė yra nemokama, tačiau kai kurie elementai reikalauja papildomų mokėjimų,…
Kaip pasiekti naujus vartotojus? Ką galime padaryti, kad potencialus klientas patektų į mūsų svetainę? Kaip…
Globalus tiekimas yra gerai žinoma verslo sprendimas. Dabartinės rinkos sąlygos, globalizacija ir didėjantys klientų lūkesčiai…
Ar jums patinka ieškoti ir dalintis GIF'ais internete? Sužinokite, kaip sukurti savo GIF'ą keliais paprastais…
Ar galvojate apie verslo pradžią, bet esate pasiklydę galimybių labirinte? Galbūt jau girdėjote apie dropshippingą…