Kaip įveikti socialinį tinginimą organizacijose. 8 geros strategijos su socialinio tinginimo pavyzdžiais

Ar žinote, kaip įveikti socialinį tingėjimą savo įmonėje ir kas yra socialinis tingėjimas? Ar girdėjote, kad socialinis tingėjimas turi itin neigiamą poveikį jūsų organizacijai. Sužinokite daugiau apie visus veiksnius, kurie didina socialinį tingėjimą, ir perskaitykite apie socialinio tingėjimo pavyzdžius.

Socialinis tingėjimas organizacijose – turinys:

1. Kas yra socialinis tingėjimas?
2. Socialinio tingėjimo pavyzdžiai
3. Veiksniai, didinantys socialinį tingėjimą
4. Socialinio tingėjimo poveikis organizacijoje
5. Kaip įveikti socialinį tingėjimą organizacijose
6. Santrauka

Kas yra socialinis tingėjimas?

Socialinis tingėjimas yra fenomenas, apibūdinamas socialinio psichologo kaip asmenų tendencija dirbti mažiau produktyviai, kai dirba grupėje. Šis paradoksalus faktas pirmą kartą buvo aprašytas 1913 metais Maximiliano Ringelmann, prancūzų inžinieriaus, kuris tyrinėjo arklių elgesį. Jo atradimas buvo tas, kad du gyvūnai kartu traukia vežimą mažesne jėga nei tie patys du gyvūnai, kai traukia atskirus vežimus.

Šis tyrimas buvo pakartotas su žmonėmis kaip stebėjimo objektais ir rezultatai buvo tokie patys. Kai vienas žmogus traukia virvę – duoda 100%, kai traukia du – jie duoda 93% savo pastangų, kai traukia trys – jie išnaudoja 85% savo jėgų, o aštuoni žmonės traukdami kartu duoda tik 49% savo pastangų kiekvienas.

Tolimesni tyrimai apie žmonių veiklą grupėse, atlikti Derek J. de Solla Price, atskleidžia, kad 50% viso darbo įmonėje atlieka nedidelis žmonių skaičius, maždaug 10% visų darbuotojų atsakingi už 50% rezultato.

Tai reiškia, kad auganti įmonė turi spręsti nekompetencijos, tingėjimo ir socialinio tingėjimo problemą, susijusią su jos dydžio augimu. Kuo didesnė įmonė, tuo didesnė problema – tyrimai rodo, kad įmonėje su 9 darbuotojais 3 iš jų atlieka pusę darbo, tačiau įmonėje su 100 darbuotojų tik 10 iš jų prisideda prie to procento. Viskas tai vadinama socialinio tingėjimo efektu, kartais vadinamu laisvojo keleivio efektu arba Ringelmann efektu. Tai vyksta visose situacijose, kur žmonės dirba kartu didesnėse grupėse.

Japonų darbuotojai išlaiko aukštą savo veiklos lygį, nesvarbu, koks didelis jų komanda. Priešingai galima stebėti visose vakarų šalyse – amerikiečiai ir europiečiai turi būti skirstomi į mažesnes, įvairesnes grupes, kad gerai dirbtų. Tokiose grupėse individualios pastangos turi būti stebimos ir pripažįstamos, kitaip veikla mažėja.

Yra du svarbūs socialinio tingėjimo aspektai, arba du kiti aspektai, kurie gali būti susiję su šiuo efektu, tokie kaip: atsakomybės sklaida ir rizikingas poslinkis. Atsakomybės sklaida reiškia, kad individualūs komandos nariai gali pasislėpti už komandos sprendimų. Sunku laikyti ką nors atsakingu už prastą sprendimą, kai niekas nežino, kieno sprendimas tai buvo. Kitas efektas, susijęs su socialiniu tingėjimu, yra rizikingas poslinkis, kai komandos nariai imasi didesnės rizikos, nei jie paprastai darytų vieni.

Socialinio tingėjimo pavyzdžiai

Norint įsivaizduoti, kaip veikia socialinis tingėjimas, žemiau pateikiama keletas šio fenomeno pavyzdžių:

• žmonės neaplodismentai teatre dėl kitų
• grupiniai projektai mokykloje, kur vienas žmogus atlieka visą darbą
• padavėjai neaptarnauja klientų, nes kiti padavėjai dirba sunkiau
• studentai, kurie lanko internetinius kursus, nedalyvauja pamokose
• statybininkai nedirba, nes jų kolegos dirba sunkiai
• žmonės nesako dainų gimtadienio šventėse ir tik apsimeta, kad dainuoja

Veiksniai, didinantys socialinį tingėjimą

Kas yra pagrindiniai veiksniai, didinantys socialinį tingėjimą? Ar yra būdų sumažinti socialinį tingėjimą? Išsamiai yra daug tokių veiksnių, tačiau komandos dydis yra pats svarbiausias. Socialinis tingėjimas gali pasitaikyti kiekvienoje komandoje, todėl gerai žinoti, kaip to išvengti.

Veiksniai, didinantys socialinį tingėjimą:

• dideles komandas
• atsakomybės trūkumas
• komandos nariai nepažįsta vienas kito
• individualus indėlis nėra būtinas projektui užbaigti
• nėra apdovanojimo už individualias ar komandos pastangas
• užduotys yra pasikartojančios, nuobodžios ir vienodos visiems komandos nariams
• trūksta individualios ar grupinės vertinimo

Veiksniai, mažinantys socialinį tingėjimą:

• mažos komandos
• individuali atsakomybė
• komandos nariai gerai pažįsta vienas kitą
• individualus indėlis yra būtinas projektui užbaigti
• apdovanojimai už individualias ar komandos pastangas
• užduotys yra įdomios ir skirtingos kiekvienam komandos nariui
• vertinimas individualiai ir grupėje

Socialinio tingėjimo poveikis organizacijoje

Socialinis tingėjimas nėra tiesiog tingėjimas ar motyvacijos trūkumas, jis laikomas akivaizdžiu socialinių normų piktnaudžiavimu ir turi neigiamą poveikį visai dalyvaujančiai komandai. Jis neigiamai veikia produktyvumą ir trukdo įmonės plėtrai. Socialinis tingėjimas yra viena iš pagrindinių švaistymo šaltinių, nes jis veikia laiko ir išteklių naudojimą, nesukeldamas jokių teigiamų rezultatų.

Asmenims, kurie tik apsimeta dirbantys, vis tiek reikia suteikti baldus, įrangą, atlyginimus ir naudą. Kas dar pavojingiau, tai skatina dar didesnį tingėjimą tarp komandos narių. Didesnių pastangų dedančių komandos narių jausmas demotyvuotas ir nusivylęs dėti daugiau pastangų, kai kurie iš jų gali nuspręsti išeiti, nes niekas nenori dirbti vienas dėl bendro naudos. Apibendrinant, socialinis tingėjimas sukuria tikrai toksinę atmosferą komandose, kas gali sukelti nemandagumą ir konfliktus.

Kaip įveikti socialinį tingėjimą organizacijose

Kadangi socialinio tingėjimo koncepcija yra gerai dokumentuota, jau yra būdų, kaip to išvengti. Efektyvūs vadovai supranta, kad atsakomybė už projektą negali būti perduota dideliai neidentifikuotų asmenų grupei ir žino strategijas, kurios padeda suvaldyti tingėjimo srautą savo įmonėje.

Kaip sustabdyti socialinį tingėjimą savo darbo vietoje?

• nustatyti aiškius, iššūkius keliančius, pasiekiamus tikslus
• kurti mažas komandas vietoj didelių
• turėti vertinimo sistemą
• pagalvoti apie benchmarkingą visiems asmenims
• apibrėžti vaidmenis ir nustatyti atsakomybes visiems komandos nariams
• priimti atvirą komunikaciją
• leisti savo darbuotojams susipažinti vieniems su kitais

Santrauka

Socialinis tingėjimas yra gerai žinoma psichologinė koncepcija, apibūdinanti atsakomybės sklaidą, matomą didesnėse grupėse. Socialinio tingėjimo fenomenas yra susijęs su produktyvumo sumažėjimu ir žemu asmenų, kurie privalo dirbti kaip komandos dalis, našumu. Tai veikia įmonės augimą ir sukuria toksinę darbo kultūrą. Efektyvūs vadovai turi galimybę spręsti šį efektą, atidžiai valdydami grupes ir mažindami savo komandų dydį.

Taip pat skaitykite: Įvairovės valdymo ir lygių galimybių ryšys darbo vietoje

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.