Projektų valdymo pokyčių modeliai | #48 Pradžia su projektų valdymu

Įgudusiai valdoma, pokyčių, vykstančių projekto metu, valdymas gali lemti komandos narių ir suinteresuotųjų šalių veiklos transformaciją ir net organizacinės kultūros pertvarkymą. Tačiau gilių pokyčių valdymas reikalauja struktūrizuoto metodo, kuris siekia išsiaiškinti, kaip pereiti nuo esamos būsenos prie pageidaujamos. Taigi, kokie yra pokyčių modeliai projekte? Skaitykite toliau, kad sužinotumėte!

Projektų valdymo pokyčių modeliai – turinys:

1. Įvadas
2. ADKAR® modelis
3. Kotlerio 8 žingsnių pokyčių valdymo modelis
4. Satir pokyčių modelis
5. Bridges transformacijos modelis
6. Pokyčių modeliai – santrauka

Įvadas

Pokyčių valdymas reikalauja ne tik sąmoningumo apie šaltinius ir sritis projekte, kurios yra linkusios keistis. Taip pat labai svarbus yra metodo pasirinkimas. Tinkamas metodas turėtų leisti projekto vadovui suvokti pokyčius ir nuspręsti dėl palankiausių priemonių. Galų gale, kruopščiai parinktas pokyčių valdymo metodas gali lemti, kad nenumatytas įvykis pasirodys turintis teigiamų pasekmių.

Nors yra daug pokyčių modelių, apibūdinančių veiklas, būtinas sėkmingam projekto pokyčių valdymui, šiandien aptarsime tik pačius populiariausius. Tuos kelis, kurie pasirodo esantys sėkmingi daugelyje organizacijų ir kuriuos rekomenduoja naujausia PMBOK leidimo versija.

ADKAR® modelis

ADKAR® modelis susideda iš penkių žingsnių, kurie prasideda nuo poreikio pokyčiams pripažinimo projekte, kad būtų galima prisitaikyti prie naujų sąlygų. Modelio autorius yra Jeffas Hiattas, kuris savo knygoje “ADKAR: a Model for Change in Business, Government, and Our Community” pateikia šią pokyčių valdymo seką:

1. Sąmoningumas. Šiame etape nustatomos pokyčių priežastys.
2. Norėjimas. Po priežasčių pripažinimo turi būti noras pokyčiams ir jų priėmimas.
3. Žinios. Su pokyčiais susiję asmenys turi nuspręsti, kaip efektyviai įgyvendinti transformaciją. Tai apima naujų procesų, sistemų, taip pat vaidmenų ir atsakomybių mokymąsi. Žinios gali būti perduodamos per mokymus ir švietimą.
4. Įgūdžiai. Šiame etape praktika sustiprina žinias, o, jei reikia, samdomi ekspertai, specializuojantys srityje, kurioje vykdomi pokyčiai.
5. Stiprinimas. Paskutinis žingsnis yra tai, kad tai gali apimti apdovanojimus, pripažinimą, atsiliepimus ir taikytų atsakymų į pokyčius poveikio matavimą.

Kotlerio 8 žingsnių pokyčių modelis

Johnas Kotleris, Harvardo verslo mokyklos emeritus profesorius, rašė knygas apie pokyčių valdymą. Jis sukūrė 8 žingsnių metodą organizacijos transformacijai, taikydamas viršutinį požiūrį, kur pokyčių poreikis ir transformacijos valdymo planas kyla iš aukščiausių organizacijos lygių. Tada jis kanalizuojamas žemyn per organizacijos valdymo hierarchiją iki pokyčių gavėjų.

Kotlerio metodas ypač praverčia, kai organizacijos valdymas nerimauja dėl prasto projekto našumo ir nusprendžia pakeisti savo tikslą ar kitus pagrindinius parametrus. Jis susideda iš aštuonių žingsnių:

1. Suformuoti staigų poreikį. Nustatyti galimas grėsmes ir galimybes, kurios lemia pokyčių poreikį.
2. Formuoti stiprias koalicijas. Nustatyti pokyčių lyderius. Jų hierarchija ar rangas nėra tokie svarbūs, kaip jų potencialas paveikti kitus įvairiose rolėse, kompetencijose ir skirtingo svarbumo laipsniu organizacijoje.
3. Suformuoti pokyčių viziją. Pateikti aiškią, įkvepiančią ir patrauklią idėją apie ateitį, kuri motyvuoja ir įtraukia žmones į pokyčių procesą.
4. Komunikuoti viziją. Rasti būdų, kaip supaprastinti ir pristatyti savo koncepciją, siekiant išlaikyti žmones savo pusėje.
5. Pašalinti kliūtis. Nustatyti tuos, kurie gali užkirsti kelią jūsų vizijos įgyvendinimui, ir išspręsti jas.
6. Suformuoti greitus laimėjimus. Įgyvendinti greitus, lengvai pasiekiamus tikslus, kurie įtikina žmones keistis ir suteikia jiems sėkmės jausmą.
7. Išlaikyti pagreitį. Išlaikyti aktyvumą ir dinamiškumą, kad užtikrintumėte komandos įsitraukimą į tęsiamą pokyčių procesą.
8. Reguliariai stebėti įgyvendintų pokyčių būklę ir tobulinti plėtrą.

Satir pokyčių modelis

Virginia Satir sukūrė pokyčių modelį, pagrįstą komunikacijos teorija. Būdama psichoterapeutė, ji jautė poreikį padėti savo pacientams susidoroti su pokyčiais ir sukūrė modelį, kuris taip pat rado taikymą versle, įskaitant projektų valdymą.

Satir modelis apibūdina keturis etapus, kuriuos pereina pokyčių procesas:

1. Naujovės įvedimas. Naujovė gali atsirasti dėl vidinių ar išorinių pokyčių.
2. Chaosas. Esamo tvarkos sutrikdymas sukelia trumpą chaoso fazę, per kurią komanda ir organizacija prisitaiko prie naujos situacijos.
3. Transformacija. Šiame etape gilinamas naujos situacijos supratimas. Pradedamos veiklos, siekiant prisitaikyti prie jos.
4. Integracija. Šiame etape po pokyčių situacija pasiekia pirmą stabilumą, o projekto įgyvendinimas vyksta nauju ritmu pagal pasikeitusias sąlygas.

Bridges transformacijos modelis

Williamas Bridgesas teigė, kad jo modelis nėra apie pokyčius, nes jis suvokia juos kaip išorinį įvykį, kuris veikia esamą padėtį. Bridgeso modelis yra apie transformaciją arba žiūrėjimą į žmones, kurie suvokia ir veikia, kai susiduria su metamorfaze. Todėl jis daugiausia dėmesio skiria žmonių prisitaikymui prie pokyčių. Bridgesas manė, kad raktas į naudingos status quo transformacijos įgyvendinimą yra būtent pripažinti, kaip projekto komanda, projekto vadovas ir kiti, dalyvaujantys užduotyse, pritaiko savo veiksmus prie naujų sąlygų.

Bridgeso modelis susideda iš trijų etapų:

1. Pabaiga. Šiame etape projekto dalyviai jaučiasi neramūs ir susirūpinę dėl žinomos tvarkos praradimo.
2. Perėjimo laikotarpis. Šiame etape prasideda prisitaikymo prie naujos situacijos procesas.
3. Naujas pradžia. Šiame etape projekto vadovas, projekto komanda ir suinteresuotosios šalys priima naują užduočių vykdymo tvarką, kuri yra stabili ir funkcinė.

Pokyčių modeliai – santrauka

Pokyčių valdymas reikalauja, kad projekto vadovas ne tik demonstruotų techninę kompetenciją, bet ir valdytų žmones bei matytų, kaip pokyčiai veikia jų darbą.

Kiekvienas iš keturių pokyčių valdymo modelių:

• ADKAR®,
• Kotlerio 8 žingsnių pokyčių modelis,
• Satir pokyčių modelis, ir
• Bridges transformacijos modelis,

koncentruojasi į šiek tiek skirtingą pokyčių proceso aspektą. Tačiau visi jie pabrėžia, kad transformacijos ir modifikacijos procese svarbu ne tik išspręsti užduočių struktūrą ir projekto grafiką. Taip pat svarbu vadovauti komandai ir organizacijai per procesą, kad naujas pradžia galėtų tapti stipriu starto tašku tolesniam projekto įgyvendinimui.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.