Kultūros atitikimas ar kultūros papildymas komandos formavime?

Tačiau pastebėta, kad tai gali lemti žmonių, kurie galvoja panašiai, samdymą. Taip, žmogus atima iš savęs (pagal savo pageidavimą) galimybę gauti rezultatus, kurie kyla konfrontuojant žmones su skirtingais požiūriais ir perspektyvomis – kaip leidžia kultūros papildymas. Žemiau paaiškinsime, kas yra abu šie požiūriai, apsvarstydami, kuris iš jų geresnis kuriant vieningą komandą.

Kas yra kultūros atitikimas?

Kultūros atitikimo samprata numato, kad geriausi darbuotojai yra tie, kurie atitinka esamą organizacijos kultūrą. Praktikoje tai reiškia, kad įmonė ieško kandidatų, kurie turi panašias vertybes, įsitikinimus ir darbo stilius, kaip ir esami organizacijos darbuotojai. Svarbu, kad nauji darbuotojai lengvai integruotųsi į esamą komandą, dalintųsi bendrais tikslais ir galėtų prisitaikyti prie vyraujančių normų ir lūkesčių.

Naudojant šį požiūrį, kaip dalį samdymo proceso, HR arba trečioji šalis, specializuojanti šioje srityje, sutelkia dėmesį į darbuotojų, kurie atitiks esamą organizacijos kultūrą, identifikavimą, kad būtų išlaikyta vienodumas ir vienybė komandoje. Taigi galima teigti, kad su kultūros atitikimu komanda dirba harmoningai, nesukeldama nereikalingų konfliktų tarp atskirų narių.

Kultūros papildymas – kuo šis požiūris skiriasi?

Kultūros papildymas turėtų būti laikomas priešingybe aukščiau aprašytam požiūriui. Ši samprata numato, kad kultūrinė įvairovė komandoje suteikia didesnę vertę ir inovacijas. Vietoj to, kad sutelktų dėmesį į prisitaikymą prie esamos kultūros, organizacija ieško darbuotojų, kurie atneš unikalius požiūrius, patirtis ir įgūdžius į komandą.

Ši idėja remiasi įsitikinimu, kad kultūrinė įvairovė lemia geresnę problemų sprendimo, kūrybinio mąstymo ir prisitaikymo prie pokyčių gebą. Įtraukdama skirtingus požiūrius ir platų įgūdžių spektrą, komanda tampa kūrybingesnė ir lankstesnė, kas lemia geresnį kasdienį našumą – ypač mąstant strategiškai ir kuriant koncepcijas, turinčias didelę verslo reikšmę.

Kultūros atitikimas ar kultūros papildymas – kuris požiūris geresnis?

Aiškiai atsakyti į šį klausimą labai sunku, daugiausia dėl to, kad tiek kultūros atitikimas, tiek kultūros papildymas turi savo privalumų ir trūkumų. Didžiausias pirmo požiūrio privalumas yra tas, kad sujungus atitinkančius žmones su panašiais bruožais, vertybėmis ir modeliais, palengvėja bendradarbiavimas tarp jų.

Vis dėlto tuo pačiu metu kultūros atitikimas gali lemti mąstymo įvairovės trūkumą, kas savo ruožtu sukelia stagnaciją – ypač jei įmonė planuoja sukurti naują produktą, patekti į naują rinką ar orientuotis į naują vartotojų grupę. Inovacijos tikrai yra didesnės, kai komanda buvo suformuota pagal kultūros papildymo požiūrį. Tačiau toks požiūris taip pat turi savo trūkumų – įvairi komanda gali būti sunkiau valdoma, nes skirtingi požiūriai ir vertybės gali sukelti konfliktus.

Kultūros atitikimas ir kultūros papildymas – santrauka

Taigi, kaip reikėtų kurti komandą, kai abu aprašyti požiūriai turi tiek gerų, tiek blogų aspektų? Geriausia idėja atrodo ieškoti pusiausvyros tarp kultūros atitikimo ir kultūros papildymo kuriant komandą. Ką tai reiškia praktikoje? HR specialistai pabrėžia, kad reikia rasti asmenį, kuris tiktų kitiems komandos nariams, bet taip pat išsiskirtų savo kūrybiškumu ir unikaliu požiūriu, taip pat drąsa išsakyti savo nuomonę.

Galų gale, siekiant ir įgudus valdyti kultūrinę įvairovę, galima gauti naudos didesnės inovacijos, efektyvumo ir darbuotojų pasitenkinimo pavidalu, kas yra be galo svarbiausia bet kuriam darbdaviui. Tai tampa ypač svarbu, ypač tuo metu, kai darbo vietos turi būti vis labiau atviros samdyti žmones, priklausančius visiškai skirtingoms kultūroms (dėl globalizacijos, nuotolinio darbo ar talento trūkumo gimtojoje rinkoje).

Taip pat skaitykite: Efektyvių verslo susitikimų strategijos

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.