Kas yra McClellando teorija? 3 pagrindiniai poreikiai, kurie motyvuoja jus darbe

Konkurencingoje pasaulyje, kur galima dirbti nuotoliniu būdu iš kiekvieno pasaulio kampelio ir lengvai keisti darbdavius, darbuotojų motyvavimas ir išlaikymas tapo viena svarbiausių užduočių. Kas yra McLellando teorija ir ar jos prielaidos veikia šiandienos realybėje? Skaitykite toliau, kad sužinotumėte daugiau.

Kas yra McClellando poreikių teorija?

1960 metais David McClelland sukūrė teoriją, pagal kurią kiekvienas žmogus turi tą pačią poreikių rinkinį, kuris juos motyvuoja. Priklausomai nuo ankstesnių pasiekimų ir siekių, šių poreikių lygis gali skirtis kiekvienam darbuotojui, tačiau paprastai vienas iš jų dominuoja. Šie poreikiai yra tokie:

• pasiekimų poreikis
• priklausomybės poreikis
• galios poreikis

Pasiekimų poreikis

Pasiekimais motyvuoti darbuotojai nori augti ir mokytis. Jie pasiruošę iššūkiams ir sudėtingoms užduotims, kurios reikalauja iš jų dirbti sunkiau. Jie yra labai pasiryžę ir orientuoti į užduotis, o užduoties įvykdymas juos labiausiai motyvuoja. Jie trokšta pripažinimo ir pagyrimų už savo pasiekimus. Tokie darbuotojai turėtų gauti ambicingas, bet realistiškas užduotis. Priešingu atveju galime pasiekti priešingą efektą.

Didžiausia problema, tada, yra pasirinkti tinkamą projektą, kad jis nebūtų nei per lengvas, nei per sudėtingas jiems. Vadovai taip pat turėtų stebėti šių darbuotojų vystymąsi, nes jie nuolat auga ir įgyja naujų įgūdžių, o užduotys, kurios prieš kurį laiką buvo jiems sudėtingos, gali tapti per lengvos po kurio laiko.

Pasiekimais motyvuoti darbuotojai noriai klausosi vertingų atsiliepimų ir yra atviri konstruktyviai kritikai, kurios dėka jie gali pastebėti savo silpnybes ir pagerinti savo veiklą. Tačiau jie mieliau pasikliauja savimi ir paprastai nori dirbti savarankiškai, o ne grupėje.

Racionalių sprendimų priėmimas ir niekada neperžengti savo galimybių gali būti tiek jų privalumas, tiek trūkumas. Svarbiausia vadovo užduotis, tada, yra atpažinti jų gebėjimus ir pasiūlyti jiems tinkamas pozicijas. Jie yra ambicingi ir pasiekia nustatytus tikslus, tačiau nemėgsta rizikuoti. Todėl jie puikiai tinka žemesnio lygio vadovams, kur svarbiausia yra profesionaliai vykdyti patikėtas užduotis ir dirbti efektyviai.

Priklausomybės poreikis

Priklausomybės poreikiu motyvuoti darbuotojai nori jaustis komandos dalimi. Jie nori būti įtraukti į bendruomenę bet kokia kaina ir dažnai sutinka su bendra nuomone, net jei su ja visiškai nesutinka. Tarpasmeniniai santykiai jiems yra gyvybiškai svarbūs, ir jie nuolat siekia puoselėti savo ryšius su kitais. Jie teikia pirmenybę bendradarbiavimui, o ne konkurencijai, ir savo komandos gerovę laiko svarbesne nei savo.

Tai yra darbuotojai, kurie džiaugiasi įmonės pasiekimais ir rūpinasi gera atmosfera. Iš šios perspektyvos jie gali pasirodyti kaip idealūs vadovai ar lyderiai, kurie atkreipia dėmesį į komandos narius ir puikiai sugeba suvienyti žmonių grupę. Šiuo atžvilgiu jie iš tiesų yra empatiški ir palaikantys. Tačiau žmonės, turintys stiprų priklausomybės poreikį, gali turėti sunkumų vykdydami drausminius pokalbius ar spręsdami problemas, kai jos kyla.

Galios poreikis

Šie darbuotojai turi stiprų norą kontroliuoti ir mėgsta daryti įtaką savo aplinkai. Jie neturi problemų prisiimti atsakomybę už jiems patikėtas užduotis ar duoti nurodymus kitiems, net jei situacija reikalauja, kad jie imtųsi tam tikros rizikos. Jie klesti tokioje aplinkoje, nes tai juos skatina toliau eiti. Jie mėgsta konkurenciją, jiems svarbu pasiekti nustatytus tikslus, ir jie nuolat kopia karjeros laiptais.

Nors šis bruožų derinys dažnai laikomas neigiamu, tam tikrose situacijose jis iš tikrųjų gali būti naudingas visai organizacijai. Su šiuo lyderystės stiliumi įmonė auga ir pasiekia savo tikslus, o vadovai nebijo imtis būtinų rizikų.

Kas motyvuoja darbuotojus McClellando teorijoje?

McClellando teorija teigia, kad kiekvienas iš mūsų, nepriklausomai nuo lyties, auklėjimo ar kultūros, turi tris motyvuojančius veiksnius, iš kurių vienas yra dominuojantis. Priklausomai nuo to, kuris iš jų dominuoja, darbdaviai pritaiko savo motyvavimo technikas. Toks personalizuotas požiūris yra labai svarbus, nes kiekviena komanda yra skirtinga ir susideda iš žmonių su įvairiomis asmenybėmis.

Kaip vadovas pagal McClellando teoriją, turite žinoti, kas motyvuoja konkretų darbuotoją, kokia pagyra paskatins jį būti produktyvesniu ir ko reikėtų vengti, kad nepasiektumėte priešingo efekto. Kaip nustatyti, kuris iš šių veiksnių dominuoja, ir pasirinkti tinkamą motyvavimo sistemą? Galbūt šis apžvalga jums bus naudinga.

Pasiekimais motyvuoti darbuotojai:

• nustato ambicingus, bet realistiškus tikslus,
• nėra rizikos mėgėjai ir prieš šokdami žiūri,
• teikia pirmenybę individualiam darbui, o ne darbui komandoje,
• vertina atsiliepimus, net jei jie neigiami.

Priklausomybės poreikiu motyvuoti darbuotojai:

• nori priklausyti grupei, ir tai juos motyvuoja,
• teikia pirmenybę bendradarbiavimui, o ne konkurencijai,
• dažnai sutinka su bendra nuomone, nors kartais su ja nesutinka,
• mėgsta stabilią ir draugišką aplinką.

Galios poreikiu motyvuoti darbuotojai:

• nori kontroliuoti ir daryti įtaką kitiems,
• nebijo konflikto ir mėgsta laimėti ginčus,
• mėgsta dirbti savarankiškai ir dažnai siekia lyderystės vaidmenų.

Kaip matote, šis savybių rinkinys gali būti tiek galimybė, tiek grėsmė. Viskas priklauso nuo to, kaip darbuotojas yra valdoma, ir ar vadovas naudoja tinkamas motyvavimo technikas bei suteikia tinkamą darbo aplinką.

Kas iš tikrųjų motyvuoja žmones?

McClellando teorija teigia, kad norint priskirti darbuotoją konkrečiai grupei, reikia jį pažinti ir išklausyti, ką jis turi pasakyti. Tokiu būdu gausite daug vertingos informacijos, kuri padės jums tinkamai motyvuoti juos. Darbuotojai ne visada nori tiesiogiai kalbėti apie tai, kas jiems nepatinka, tačiau analizuodami jų elgesį ar reakciją į pokyčius, galite gauti visą reikiamą informaciją.

Nustatydami veiksnius, kurie motyvuoja konkretų darbuotoją, galėsite nustatyti tinkamus tikslus, suteikti idėjų, kaip jiems suteikti atsiliepimus, ir parodyti, kas iš tikrųjų juos skatina. Galiausiai, tačiau, didžiausias privalumas bus jų produktyvumo didinimas, kuris prisidės prie bendro įmonės sėkmės.

Iššifruoti, ko darbuotojai nori, ir nustatyti jų dominuojančius poreikius yra tik pradžia. Taip pat svarbu įgyvendinti pritaikytą komunikacijos planą ir pakeisti darbo aplinką ar užduočių paskirstymo būdą. Pažvelkime į keletą motyvavimo priemonių, kurios gerai veikia su skirtingų poreikių darbuotojais.

Motyvuoti savo komandą remiantis jų poreikiais

Motyvavimo priemonės pasiekimais motyvuotiems darbuotojams

• reikalaujančios užduotys ir mokymai,
• didesnė atsakomybė ir autonomija,
• lankstus darbo grafikas,
• apdovanojimai ir pripažinimas.

Motyvavimo priemonės priklausomybės poreikiu motyvuotiems darbuotojams

• stabili ir teigiama darbo aplinka,
• komandos formavimo susitikimai,
• darbas komandoje,
• apdovanojimai.

Motyvavimo priemonės galios poreikiu motyvuotiems darbuotojams

• aiški karjeros kelias su gerai apibrėžtais tikslais,
• finansiniai apdovanojimai, komisijos,
• didesnė autonomija su kiekvienu nauju pasiekimu,
• konkurencija komandoje.

Kaip taikyti McClellando teoriją?

McClellando teorija gali būti taikoma keliais būdais. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių specialistai gali ją naudoti savo atrankos procesuose. Ji taip pat gali būti naudinga bendraujant su konkrečiu darbuotoju, nustatant karjeros kelius ir maišant darbuotojų grupes, kad būtų sukurtos įvairios komandos. McClellando teorija rodo, kad kiekvienas darbuotojas gali turėti įvairių norų, o jų atradimas yra raktas į jų produktyvumo didinimą ir bendrą įmonės sėkmę.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.