Žmogiškųjų išteklių departamento ir komandų lyderių poveikis darbuotojų išlaikymui ir įsitraukimui

Iššūkiai išlaikant darbuotojus

Darbuotojų kaita yra procentas darbuotojų, kurie paliko organizaciją tam tikru laikotarpiu ir buvo pakeisti naujais žmonėmis. Tai gali būti savanoriška (darbuotojas pasirenka palikti įmonę atsistatydindamas arba išeidamas į pensiją) arba nesavanoriška (darbuotojas atleidžiamas). Antruoju atveju tokie sprendimai dažniausiai yra apgalvoti ir vadovaujami organizacijos gerovės.

Darbuotojų sprendimas savanoriškai palikti savo darbą gali būti motyvuotas įvairių veiksnių, pavyzdžiui, žemos darbo pasitenkinimo, karjeros plėtros galimybių trūkumo arba darbo ir asmeninio gyvenimo disbalanso. Tokiu atveju įmonė turi susidurti su darbuotojų kaitos rizikomis, tokiomis kaip:

• produktyvumo sumažėjimas – kol bus pasamdyta nauja asmenybė, kiti komandos nariai perima darbuotojo ankstesnes pareigas arba darbas yra sustabdytas.
• produktų/paslaugų kokybės sumažėjimas – sumažėjusi komandos efektyvumas ir produktyvumas, kartu su naujų darbuotojų nepatyrimu, tiesiogiai lemia produktų kokybės pablogėjimą.
• prasta moralė – didelė darbuotojų kaita neigiamai veikia aplinką ir atmosferą organizacijoje – esami darbuotojai susiduria su didžiuliu darbo krūviu, o nauji darbuotojai dažnai kovoja, kad suprastų savo užduotis ir esamas procedūras.
• silpnesnis prekės ženklas – didelis kaitos rodiklis efektyviai atbaido potencialius kandidatus nuo paraiškų teikimo dėl tam tikro darbo pasiūlymo, todėl HR departamentams gali būti sunku užpildyti laisvas vietas.

Darbuotojų išlaikymo strategijos

Atsižvelgiant į aukščiau minėtas rizikas, darbuotojų išlaikymas yra labai svarbus. Darbuotojų išlaikymas gali būti apibrėžiamas kaip įmonės gebėjimas išlaikyti darbuotojus organizacijoje, apie ką mes išsamiai rašėme straipsnyje: “Veiksniai, lemiantys darbuotojų išlaikymą.” Dabar aptarkime strategijas, kurias galite naudoti, kad išlaikytumėte darbuotojus savo įmonėje:

1. Įdarbinimo ir atrankos proceso gerinimas

Jau įdarbinimo etape verta pasiūlyti darbą kandidatams, kurių išlaikymas, įmonės požiūriu, bus naudingas. Darbuotojai, kurie nėra tinkamai pritaikyti, gali nesugebėti patenkinti darbdavio lūkesčių. Dėl to jie gali būti atleisti arba susidurti su sunkumais prisitaikant prie darbo aplinkos, kas juos paskatins išeiti.

Tačiau sunku pažinti kandidatą per vieną interviu. Todėl verta organizuoti daugiapakopį įdarbinimo procesą, kurio metu bus galima išsamiai patikrinti kandidato įgūdžius, taip pat įvertinti jų atitikimą organizacijos kultūrai ir komandai (pvz., per asmenybės testus).

2. Augimo galimybių siūlymas

Dirbdamas toje pačioje įmonėje ilgą laiką, darbuotojas gali pasiekti tašką, kai jaučiasi, kad pasiekė savo pilną potencialą. Ir tai kelia klausimą: “Kas toliau?” Šiuo momentu jie turi dvi galimybes: laikytis pažįstamos rolės, kuri nebeatneša džiaugsmo ir pasitenkinimo, arba ieškoti naujų iššūkių kitur.

Tačiau tokią situaciją galima užkirsti kelią. Atsakydama į darbuotojų lūkesčius, įmonė gali pasiūlyti tokias naudas kaip seminarai, mokymo programos ar prieiga prie kursų, leidžiančių jiems tobulinti savo profesinius įgūdžius. Tačiau reikia pažymėti, kad ne kiekvienas darbuotojas gali domėtis mokymusi. Vis dėlto augimo poreikis gali būti patenkintas, pavyzdžiui, siūlant paaukštinimus arba pareigų pakeitimus.

3. Grįžtamojo ryšio ir atviro bendravimo skatinimas

Patys darbuotojai geriausiai supranta, kodėl palieka savo darbus. Todėl verta jų paklausti, kodėl jie nusprendė išeiti per atleidimo procesą ir dažnai kalbėtis su jais apie problemas, su kuriomis jie susiduria, ir ką jie mano, kad galima padaryti, kad pagerintų darbo aplinką.

Norint užtikrinti efektyvų bendravimą komandoje, būtini reguliarūs individualūs susitikimai. Jie suteikia galimybę įvertinti darbuotojo darbą ir įsitraukimą, taip pat aptarti jų perspektyvas dėl savo vaidmens ir atsakomybių. Tai padeda efektyviai pritaikyti užduotis prie jų įgūdžių, kas padidins jų produktyvumą.

Pagrindinis HR departamento ir komandos lyderių vaidmuo

HR departamentas ir komandos lyderiai atlieka labai svarbų vaidmenį išlaikant darbuotojus ir didinant jų įsipareigojimą darbui. Tačiau, kaip jau minėjome anksčiau, pats įdarbinimo procesas, o net ir tai, kas jam prieš tai, taip pat turi įtakos darbuotojų išlaikymui. Kalbame apie HR departamento ir komandos lyderio bendradarbiavimą, kuris turėtų laiku pranešti apie naujo darbuotojo samdymo poreikį, o tada sukurti idealaus kandidato profilį.

Remiantis šiais nurodymais, įdarbinimo specialistas sukuria darbo pasiūlymą ir pradeda ieškoti geriausio kandidato. Nuolatinis bendravimas su komandos lyderiu turėtų būti palaikomas viso įdarbinimo proceso metu.

Kai darbuotojas yra pasamdytas ir susipažįsta su savo užduotimis, svarbu stebėti jų darbą. Tačiau reikia vengti perteklinio priežiūros, nes tai gali sukelti nepatogumų. Stebėjimo tikslas yra tiesiog užtikrinti, kad užduotys neužimtų per daug jų laiko. Jei jie staiga pradeda dirbti lėčiau, komandos lyderis ir/arba HR departamentas turėtų bandyti rasti priežastį. Problema gali kilti dėl sveikatos problemų, taip pat nuobodulio, atsirandančio dėl monotoniškų užduočių arba didžiulio darbo krūvio.

Svarbu nepalikti darbuotojo spręsti problemos vienam – turėtų būti sukurtas abipusiai patenkinamas sprendimas. Kai kuriais atvejais ilgalaikis užduočių vykdymas gali būti susijęs su specifinių įgūdžių trūkumu. Nors naujo žmogaus samdymas yra viena galimybė, ekonomiškesnis požiūris būtų suteikti darbuotojui tobulėjimo galimybes, tokias kaip kursai, mokymai ar prieiga prie atitinkamų knygų. Tai leis jiems tobulinti savo įgūdžius ir spręsti iššūkius, su kuriais jie susiduria.

Darbuotojų įsitraukimo sumažėjimas ir mintys apie išėjimą gali kilti dėl bejėgiškumo ir nesupratimo jausmų. Norint skatinti priklausomybės jausmą, darbuotojai turėtų žinoti, koks yra jų veiksmų tikslas ir koks yra jų poveikis organizacijai. Įgalinimas suteikiant kontrolę užduotims ir projektams skatina atsakomybės jausmą. Tačiau svarbu visiškai neatsijungti, nes jiems gali prireikti mentorystės ir paramos.

Taip pat labai svarbu teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Lyderis turėtų ne tik kalbėti apie darbuotojo nesėkmes, bet ir pagirti juos už pasiekimus. Kartu su HR departamentu ir vadovybe jie gali įgyvendinti premijų sistemą kaip papildomą motyvatorių.

Kaip Firmbee gali jums padėti išlaikyti darbuotojus? – atvejo studija

Kaip matote, gana sunku išlaikyti darbuotojus įmonėje. Firmbee, išsami projektų ir komandų valdymo priemonė, buvo sukurta kaip sprendimas šiai problemai spręsti. Kaip efektyviai pasinaudoti sistemos galimybėmis praktikoje?

1. Įdarbinimas

Planuokite visą įdarbinimo procesą, pradedant nuo darbo pasiūlymo kūrimo (galite jį išsaugoti, taip pat kaip šabloną, ir naudoti kitam įdarbinimui), kandidato duomenų bazės kūrimo ir susitikimų kalendoriuje planavimo, iki asmens samdymo ir pridėjimo kaip bendradarbio.

Dėka automatinio pasiūlymo galite sumažinti laiką, reikalingą rankiniam CV peržiūrai. Tiesiog nurodykite pageidaujamus kandidato reikalavimus, ir remiantis tuo, sistema pateiks geriausiai atitinkančių asmenų sąrašą iš duomenų bazės.

2. Projektų ir komandų valdymas

Sukurkite savo komandą su specifiniais talentais, o tada nustatykite komandos lyderį. Sukurkite naują projektą Kanban lentose, išskaidykite užduotis ir priskirkite jas konkretiems komandos nariams. Nepamirškite nustatyti tikslų vykdomam projektui ir įtraukti reikiamą dokumentaciją.

Skatinkite darbuotojus sekti savo darbo valandas, kas suteiks jums įžvalgų apie jų darbo laiką ir leis sužinoti, kiek laiko jie skiria kiekvienai užduočiai. Tokiu būdu galėsite greitai reaguoti, jei pastebėsite kokių nors aplaidumo požymių.

3. Bendradarbiavimas ir grįžtamasis ryšys

Motyvuokite darbuotojus teikdami grįžtamąjį ryšį per komentarus apie konkrečias užduotis. Nustatykite reguliarus susitikimus su komanda ir individualiais nariais naudodami bendrą kalendorių. Palengvinkite tiek offline, tiek online pokalbius dėka Firmbee integracijos su komunikacijos įrankiais, tokiais kaip Zoom arba Slack.

Santrauka

Įsitraukęs darbuotojas ne tik ilgiau išliks, bet ir atneš apčiuopiamų naudų įmonei. HR departamentai ir komandos lyderiai susiduria su sudėtinga užduotimi, kuri reikalauja analitinių įgūdžių, išvadų darymo, netikslumų ir problemų identifikavimo bei greito reagavimo. Tuo pačiu metu jie turi užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų pasitikėjimo jais ir nesijaustų pervargę.

Laimei, tokios priemonės kaip Firmbee leidžia vartotojams valdyti komandas ir projektus neįkyriai ir automatizuoti tam tikras užduotis, pavyzdžiui, įdarbinimo procesą. Sutaupytą laiką galima skirti pokalbiams su darbuotojais ir jų poreikių tenkinimui.

Dabar žinote, kaip HR ir komandos lyderiai turi įtakos darbuotojų išlaikymui ir įsitraukimui. Taip pat perskaitykite: Empatiškas lyderiavimas darbo vietoje.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.