6 skirtumai tarp darbo išplėtimo ir darbo praturtinimo

Darbo vietų dizainas siekia pagerinti darbo organizavimą ir plėtoti darbuotojų kompetencijas. Du pagrindiniai darbo vietų dizaino požiūriai yra specializacija ir alternatyvūs metodai. Populiariausi alternatyvūs metodai yra darbo praturtinimas ir darbo išplėtimas. Efektyvus ir našus darbo vietų dizainas turi būti suderinamas su įmonės organizacine struktūra ir jos specifika, valdymo metodais ir apibrėžtais tikslais. Metodų pasirinkimas remiasi prielaida, kad efektyvus darbas ir su juo susijusi patirtis kyla iš vidinio vaidmens turinio. Reikia prisiminti, kad žmonės yra motyvuoti tik tada, kai yra suteikti visi įrankiai, reikalingi tikslams pasiekti.

Darbo išplėtimo ir darbo praturtinimo skirtumai – turinys:

1. Kas yra darbo praturtinimas?
2. Darbo praturtinimas – pagrindinės sąlygos ir strategijos
3. Darbo išplėtimas
4. Darbo išplėtimo ir darbo praturtinimo skirtumai
5. Santrauka

Kas yra darbo praturtinimas?

Darbo turinio praturtinimas (darbo potencialas) yra susijęs su kompetencijų plėtros funkcija ir motyvavimo funkcija. Metodas siekia maksimaliai padidinti susidomėjimą vaidmeniu ir darbo rezultatais, tokiu būdu projektuojant poziciją, kad ji taptų visišku darbo komponentu (apibrėžtas darbo efektas), apimtų įvairias užduotis, atsakomybę už priimtus sprendimus, kontrolę ir suteiktų galimybę gauti atsiliepimus apie atliktas užduotis.

Esminė yra naudoti tokius stimulus ir paskatas, kurie gali padidinti darbo pasitenkinimą. Darbo praturtinimas yra susijęs su darbo kokybe ir suteikia darbui unikalių, kūrybingų ar beveik jaudinančių savybių. Metodas siekia pašalinti per didelį darbo pasidalijimą (specializacijas), leidžiant pritaikyti atliekamas užduotis darbuotojų kompetencijoms.

Darbo praturtinimas – pagrindinės sąlygos ir strategijos

Projektuojant praturtintas darbo vietas, reikia prisiminti tam tikras prielaidas, kurias reikia apsvarstyti kartu:

• Darbuotojas atlieka savo užduotis nuo pradžios iki pabaigos ir prisiima visišką atsakomybę už jas.
• Norint leisti aukštesnį darbuotojo identifikacijos lygį su organizacija, turėtų būti įtrauktos tokios veiklos: planavimas, paruošimas, įgyvendinimas, realizavimas ir kontrolė.
• Atsiliepimai apie padarytas klaidas ir pasiektus sėkmes yra būtini.
• Organizacinė kultūra turėtų būti paremta pasitikėjimu ir bendradarbiavimu. Valdymo stilius turėtų būti paremtas partneryste, parama ir bendra atsakomybe.
• Pasirinkimo laisvė dėl įrankių ir metodų, reikalingų užduočiai įgyvendinti, turėtų būti užtikrinta.

Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika siūlo tris pagrindines strategijas darbo praturtinimui:

• Vienos užduoties praturtinimas – darbuotojas prisiima visišką atsakomybę už užduoties įgyvendinimą, laiką ir atlikimo metodą.
• Darbo praturtinimas remiasi mažų užduočių komandų kūrimu – komanda kolektyviai atsako už darbo rezultatus.
• Darbo praturtinimas per nuotolinį darbą – ši strategija pastaruoju metu buvo dažnai taikoma. Būtina sąlyga tokiai strategijai yra tinkamų komunikacijos kanalų užtikrinimas.

Darbo išplėtimas

Darbo išplėtimas kartais painiojamas su darbo praturtinimu, nepaisant to, kad tai yra visiškai skirtingi darbo vietų dizaino metodai.

Darbo išplėtimas remiasi atliekamų užduočių apimties plėtimu sujungiant užduotis iš kelių skirtingų pozicijų į vieną grupę, kuri priskiriama vienam darbuotojui. Yra galimybė pridėti keletą papildomų užduočių prie esminių operacijų, pavyzdžiui, pardavėjui gali būti paprašyta atlikti papildomus darbus, tokius kaip: tvarkyti parduotuvę ir savo darbo vietą. Pagrindinis šio metodo tikslas yra specializacijos apribojimas ir per didelio darbo pasiskirstymo pašalinimas, taip pat atsakomybės didinimas ir finansiniai taupymo sprendimai įmonei.

Tinkamas darbo išplėtimas yra įmanomas tik laikantis tam tikrų procedūrų ir įgyvendinimo etapų. Pirmiausia turėtų būti atlikta diagnozė, galimybių nustatymas ir darbo išplėtimo pagrįstumo vertinimas. Antra, turėtų būti nurodytos pozicijos, kurios bus praturtintos papildomomis pareigomis. Kitame etape turėtų būti suprojektuota naujos pozicijos struktūra, apmokyti darbuotojai ir galiausiai turėtų būti kontroliuojami rezultatai.

Darbo išplėtimo ir darbo praturtinimo skirtumai

Žemiau pateiktoje lentelėje parodyti darbo išplėtimo ir darbo praturtinimo skirtumai.

Santrauka

Darbdavių nuomone, tiek darbo praturtinimas, tiek darbo išplėtimas yra efektyvūs įrankiai, kurie plėtoja darbuotojų kompetencijas ir motyvuoja juos dirbti efektyviai. Darbuotojų nuomone, darbo praturtinimas yra geresnis sprendimas, nes jis suteikia didesnę lankstumą užduočių įgyvendinime ir suteikia naujų galių darbuotojams, susijusių su atsakomybe, sprendimų priėmimu ir kontrolė. Darbo išplėtimas atneša papildomą darbo krūvį, kuris ne visada reiškia didesnį atlyginimą ir didesnę pagarbą darbuotojui. Tai yra metodas, kuris pašalina problemas, susijusias su nepagrįstu personalo kaita. Įmonės deleguoja užduotis jau dirbantiems asmenims, o ne samdo naujus, kurių reikia.

Taip pat skaitykite: Kas yra darbuotojų atsakomybė? 3 darbuotojų atsakomybės tipai

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.