Žmogiškojo kapitalo modelis ar sietelio modelis? 2 efektyvios darbuotojų paieškos strategijos mažoms įmonėms

Žmogiškųjų išteklių modelis ar sietelio modelis? Įdarbinimas yra nuolatinis procesas, o ne tik spontaniška veika. Jis gali būti apibrėžiamas kaip potencialių darbuotojų identifikavimo ir pritraukimo į įmonę procedūra. Norint jį teisingai vykdyti, būtina gerai suprasti rinką ir naudoti įvairias įdarbinimo strategijas. Skaitykite toliau.

Žmogiškųjų išteklių modelis ar sietelio modelis? – turinys:

1. Pagrindinis įdarbinimo proceso tikslas
2. Įdarbinimo šaltiniai
3. Sietelio modelis
4. Sietelio modelio privalumai ir trūkumai
5. Žmogiškųjų išteklių modelis
6. Žmogiškųjų išteklių modelio privalumai ir trūkumai

Pagrindinis įdarbinimo proceso tikslas

Įdarbinimo procesas susideda iš pakankamo kandidatų skaičiaus pritraukimo į tam tikrą poziciją įmonėje, o vėliau – jų atrankos, siekiant pasirinkti tinkamiausią. Įdarbinimas yra daugiaetapas procesas, kuris baigiasi naujo darbuotojo priėmimu.

Įdarbinimo šaltiniai

Yra du įdarbinimo šaltiniai, vidiniai šaltiniai ir išoriniai šaltiniai. Organizacija gali užpildyti laisvą vietą darbuotoju, kuris jau dirba ten, arba kažkuo iš už įmonės ribų.

Vidinis įdarbinimas

Vidinis įdarbinimas vyksta, kai įdarbinimo procesas yra nukreiptas į esamą personalą. Jie yra potencialūs kandidatai. Žmonės, kurie nori būti paaukštinti, keisti kvalifikacijas ar poziciją, yra svarstomi. Vidinis įdarbinimas yra geras būdas pripažinti darbuotojus ir įrodyti, kad žmogiškieji ištekliai yra vertingiausia organizacijos dalis. Šis procesas padeda išlaikyti geriausius darbuotojus įmonėje.

Išorinis įdarbinimas

Išorinis įdarbinimas apima tinkamų metodų naudojimą, siekiant pritraukti kandidatus iš už organizacijos ribų.

Sietelio modelis

Sietelio modelis numato, kad kiekvienas suaugęs asmuo yra formuotas individas, kuris nebepriklauso tolesniems reikšmingiems pokyčiams. Todėl, vykdydamas įdarbinimo procesą, darbdavys, laikydamasis šio modelio, ieško kompetentingų darbuotojų, kurių kvalifikacijos atitinka darbo reikalavimus.

Tai reiškia susisiekti tik su geriausiais kandidatais ir identifikuoti tarp jų tinkamiausius. Vyresni darbuotojai, kurie pasirodė esantys neefektyvūs, yra eliminuojami. Sietelio modelyje svarbiausia yra kandidato darbo istorija – jų patirtis, išsilavinimas ir pasiekimai. Tai yra gana neįprastas požiūris, nes pagal daugumą modelių geriausias sprendimas yra nuolat investuoti į darbuotojų mokymą ir tobulinimą.

Sietelio modelio privalumai ir trūkumai

Pagrindinis sietelio modelio privalumas yra tas, kad įmonė gauna išsilavinusius darbuotojus, kurie yra geriausi darbo rinkoje. Kitas privalumas yra galimybė nustatyti skaidrias įdarbinimo taisykles, kurias galima automatizuoti šiame modelyje.

Tačiau naudojant šį metodą gali sumažėti darbuotojų prisirišimas prie įmonės ir padidėti darbuotojų kaita. Tai, savo ruožtu, sukelia dideles įdarbinimo išlaidas, kurias reikia kartoti periodiškai. Be to, neigiamos darbuotojų apžvalgos gali lengvai pasiekti potencialius kandidatus per internetinius forumus ir rimtai paveikti jūsų įdarbinimo pastangas ilgalaikėje perspektyvoje.

Žmogiškųjų išteklių modelis

Žmogiškųjų išteklių modelis yra visiškai priešingas sietelio modeliui. Jis numato, kad žmonės keičiasi ir mokosi visą savo gyvenimą. Įmonė, naudojanti šį modelį, remiasi jaunais žmonėmis, dažnai neįsilavinusiais, bet turinčiais potencialo.

Didelis dėmesys skiriamas kandidato polinkiams ir charakterio bruožams, o sertifikatai, diplomai ir laipsniai yra mažiau svarbūs. Lojalumas, teigiama nuostata ir noras bendradarbiauti yra pageidaujamos savybės tarp darbo kandidatų. Tikslinė grupė čia yra studentai, absolventai ir esami darbuotojai, kurie rodo potencialą paaukštinimui.

Žmogiškųjų išteklių modelio privalumai ir trūkumai

Didelis privalumas darbuotojams yra, be abejo, saugumo jausmas įmonėje ir teigiama atmosfera darbe. Šiandien stabilumas yra labai svarbus, ir tai gali tapti stipriu argumentu renkantis konkrečią organizaciją kaip būsimą darbdavį.

Darbdaviai, naudojantys šį modelį, orientuojasi į darbuotoją. Jie neplanuoja atleidimų ir rūpinasi darbuotojų tobulėjimu ir būtinu mokymu. Kilus bet kokioms problemoms, jie stengiasi suteikti kitą poziciją darbuotojui toje pačioje organizacijoje. Saugumo jausmas lemia ryšio su įmone kūrimą, kuris, savo ruožtu, žymiai sumažina darbuotojų kaitą.

Gera įdarbinimo politika taip pat padaro darbuotojus labiau įsipareigojusius, todėl jie atlieka savo užduotis efektyviau. Draugiška atmosfera įmonėje lemia žymų produktyvumo ir kūrybiškumo padidėjimą, kas ypač svarbu tam tikrose srityse.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.