Nicole Mankin
Abu, tiek įdarbinimas, tiek atleidimas yra esminiai įrankiai, skirti žmogiškųjų išteklių valdymui organizacijoje. Tinkamai vykdant procesus, susijusius su naujai priimtų žmonių adaptacija (įdarbinimu) ir darbuotojų išėjimu (atleidimu), yra raktas į darbo santykių kūrimą ir efektyvų darbuotojų potencialo panaudojimą. Tinkamai suplanuotas ir vykdomas darbuotojų atleidimas žymiai pagerina įvaizdį tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų. Būtent todėl taip svarbu plėtoti tinkamas nuostatas ir procedūras, susijusias su darbuotojų atleidimu, nepriklausomai nuo atleidimo formos.
Darbuotojų atleidimas – turinys:
Iš ko susideda atleidimas?
Atleidimas yra taisyklių ir procedūrų rinkinys, susijęs su darbuotojo atleidimu, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas pateikia prašymą atleisti, ar jį atleidžia organizacija. Tai sudėtingas ir sunkus procesas abiem pusėms, turintis daug aspektų, kuriuos reikia apsvarstyti. Turėtume vykdyti darbuotojų atleidimo procedūrą, atsižvelgdami į aspektus, susijusius su gerų santykių palaikymu ir išvykstančio asmens palaikymu, rizikų verslui identifikavimu ir tinkamos vidinės komunikacijos plėtojimu.
Atleidimo tikslas yra sumažinti poveikį, susijusį su darbo tęstinumo praradimu, taip pat leisti išvykstančiam darbuotojui užbaigti visus esamus klausimus draugiškoje atmosferoje ir su vadovybės bei kolegų palaikymu.
Gero darbuotojų atleidimo etapai
Negalite apriboti darbuotojų atleidimo tik pokalbiu su darbuotoju apie jo išėjimą iš įmonės. Svarbu prisiminti, kad tai yra procesas, kuris susideda iš kelių etapų, o juose – serija veiksmų ir veiklų. Svarbu, kad nė vienas etapas nebūtų praleistas ir kad jie būtų vykdomi teisingai.
- 1 etapas – pranešimas, pokalbis su darbuotoju, išvykimo sąlygų nustatymas.
- 2 etapas – pokyčių komunikavimas komandai.
- 3 etapas – atsakomybių perdavimas.
- 4 etapas – išėjimo pokalbis.
- 5 etapas – administracinės veiklos.
- 6 etapas – komandos atsisveikinimas.
- 7 etapas – išvados ir korekcinė programa.
- 8 etapas – komunikacija su buvusiu darbuotoju.
Įsitikinkite, kad pokalbis vyksta draugiškoje atmosferoje, be nereikalingos įtampos. Svarbu nustatyti išvykimo datą, kaip bus perduotos pareigos, kaip bus apskaičiuojamos atostogos ir apsvarstyti atleidimą per pranešimo laikotarpį.
Kai vienas darbuotojas išeina, šios žinios perdavimas likusiai komandai atlieka svarbų vaidmenį. Visa komanda turėtų gauti informaciją iš vadovo apie personalo pokyčius, išsiskyrimo priežastis, svarbias datas, kaip bus perduotos atsakomybės ir kokie veiksmai bus imtasi dėl laisvos pozicijos.
Norint išlaikyti darbo tęstinumą, išvykstančio darbuotojo turėtų būti paprašyta perduoti atsakomybes ir pagrindinius klausimus. Įskaitant, ypač, vykdomų projektų apimtį, nebaigtas užduotis, pagrindinius tiekėjus tiek viduje, tiek išorėje, taip pat prieigą prie sistemų, išteklių, leidimų ir dokumentų.
Tai yra santraukos pokalbis, vykdomas su atleistu darbuotoju. Jis neturėtų būti vykdomas tiesioginio vadovo, dėl asmeninių santykių, kurie gali paveikti informacijos kokybę ir tikslumą. Pokalbis gali būti vykdomas bet kuriuo metu per pranešimo laikotarpį. Jei darbuotojas buvo atleistas, šis pokalbis leidžia gauti žinių apie bet kokius nesklandumus organizacijoje ir galimybes juos ištaisyti. Tokios pokalbio tikslas yra pirmiausia surinkti informaciją apie atleidimo priežastis, darbo pasitenkinimo lygį, motyvavimo priemones, tarpasmeninius santykius, plėtros galimybes ir įmonės įvaizdžio vertinimą.
Formalumų, susijusių su atostogų apskaičiavimu, darbo pažymėjimo išdavimu, verslo įrangos grąžinimu, asmeninių daiktų pašalinimu, taip pat prieigos prie duomenų bazių ir programų įgyvendinimas.
Visada gerai atsisveikinti draugiškoje atmosferoje. Darbuotojui išvykimas tampa stresu, tuo tarpu darbdavys išlaiko gerą vardą ir reputaciją.
Apibendrinkite išvykimo priežastis ir nustatykite veiksmų kursus, kad ateityje sumažintumėte darbuotojų iniciatyva vykdomus išėjimus. Remiantis surinkta informacija, sukurkite ir įgyvendinkite taisymo planą.
Palaikant teigiamus santykius su atleistu darbuotoju, tai gali pasireikšti geresniu įmonės įvaizdžiu ir efektyvesniais įdarbinimo pastangomis, siekiant pritraukti naujų talentų.
Santrauka
Turėtume laikyti atleidimą ne kaip nesėkmę, o kaip pamoką ir nuorodą, kaip pagerinti esamas trūkumus organizacijoje. Taip pat, atleidimo atveju iš darbdavio pusės, tinkamai vykdoma darbuotojų atleidimo procedūra sumažina buvusių darbuotojų nepasitenkinimą ar neigiamų nuomonių išraišką ir sustiprina teigiamus prisiminimus ir patirtis. Be to, tai virsta teigiamų nuostatų kūrimu dėl išėjimo, nurodant, kad darbo pasikeitimas yra naujos profesinės gyvenimo etapo pradžia.
Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.
Nicole Mankin
HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.
