Amžiaus diskriminacija darbo vietoje

Visų rūšių diskriminacija, įskaitant amžiaus diskriminaciją, yra neetiško elgesio dalis, kuri pasitaiko darbo vietoje. Neetiškas ir diskriminuojantis elgesys neigiamai veikia darbo atmosferą ir tarpasmeninius santykius. Įmonės, siekdamos pelno, neturėtų pamiršti laikytis moralinių normų. Profesinės etikos principai yra labai svarbus veiksnys formuojant organizacinę kultūrą. Bet koks nukrypimas nuo šių principų turėtų būti nedelsiant ištaisytas ir pašalintas. Amžiaus diskriminacija daugiausia susijusi su vyresnio amžiaus žmonėmis, kurie, remiantis populiariais stereotipais, laikomi lėtesniais, mažiau protingais ir efektyviais. Deja, tokie požiūriai dažnai yra labai žalingi ir neteisingi, nes vyresni darbuotojai turi vieną didelį pranašumą – darbo patirtį.

Amžiaus diskriminacija – turinys:

1. Amžiaus diskriminacija ir jos tipai
2. Diskriminacijos požymiai
3. Amžiaus diskriminacijos prevencija
4. Santrauka

Amžiaus diskriminacija ir jos tipai

Amžiaus diskriminacija, dar žinoma kaip amžiausismas, apima netinkamą ar prastesnį darbuotojų, kurie yra tam tikro amžiaus, elgesį. Ši diskriminacija veikia tiek jaunus, tiek vyresnius žmones. Tačiau žmonės, vyresni nei 50 metų, dažniausiai patiria neigiamus komentarus. Amžiausismas pasireiškia neracionaliais elgesiais, požiūriais ir prietarais, susijusiais su tam tikro amžiaus žmonėmis.

Bendradarbiai ir vadovai priima stereotipinius prielaidus apie vyresnių darbuotojų fizines ar psichines predispozicijas. Neetiškas elgesys su diskriminuojamais žmonėmis sukelia mažesnį savivertę, verčia juos atsisakyti profesinio tobulėjimo ir teisių.

Ką lemia toks elgesys? Tai gali būti įvairūs reiškiniai, nuomonės ir požiūriai. Tarp jų – jaunystės kultas žiniasklaidoje, neigiami stereotipai apie senus žmones ir didėjantis nedarbas, didinantis konkurenciją darbo rinkoje.

Labai paplitęs požiūris yra tas, kad vyresni žmonės dažniau serga, yra mažiau produktyvūs, turi tam tikrų įpročių, yra neelastingi, bijo pokyčių, nenori mokytis, nežino užsienio kalbų ir negali pasivyti naujų technologijų. O pagrindinis jų darbo tikslas yra laukti pensijos.

Amžiaus diskriminacija gali būti tiesioginė arba netiesioginė. Apie tiesioginę diskriminaciją kalbame, kai darbuotojas yra blogiau vertinamas daugeliu aspektų nei jo kolegos dėl amžiaus. Tuo tarpu netiesioginė diskriminacija reiškia situaciją, kai, naudojant akivaizdžiai neutralų kriterijų, yra skirtumas, susijęs su vienu asmeniu ar grupe. Pavyzdžiui, valandinio atlyginimo sumažinimas dėl sumažėjusių darbo valandų tam tikroje komandoje, kurioje dominuoja vyresni žmonės.

Amžiaus diskriminacijos požymiai

Amžiausismo požymiai gali būti matomi visose užimtumo stadijose: atrankoje, įdarbinime, darbo santykiuose ir atleidime. Darbo skelbimuose dažnai sutinkame frazę: „prisijunkite prie jaunos ir energingos komandos“, kuri iš karto nurodo viršutinę amžiaus ribą. Be to, vyresniems darbuotojams siūlomi atlyginimai dažnai būna mažesni, o jų karjeros kelias yra ribotas. Kai darbo vietų mažinimas yra būtinas, dažniausiai pirmiausia atleidžiami vyresni darbuotojai. Tarp dažniausiai pasitaikančių amžiaus diskriminacijos apraiškų yra:

• tiesioginės arba užslėptos informacijos apie amžių pateikimas darbo skelbime, amžiaus nurodymas kaip atrankos kriterijus
• neteisingos nuomonės ir nemalonūs komentarai apie vyresnių darbuotojų įgūdžius ir profesines galimybes
• atsisakymas samdyti remiantis amžiumi, o ne įgūdžiais, kvalifikacija ir žiniomis
• galimybių profesiniam tobulėjimui ir paaukštinimui trūkumas
• mažesni atlyginimai, nepaisant to, kad pareigų ir atsakomybių apimtis yra ta pati
• vyresnių darbuotojų priverstinis pensijinis atleidimas

Amžiaus diskriminacijos prevencija

Daugelis darbdavių pamiršta, kad vyresni darbuotojai paprastai turi didelę darbo patirtį, yra kvalifikuoti, lojalūs ir įsipareigoję įmonei. Šio potencialo pripažinimas gali atnešti daug naudos abiem pusėms. Net ir atrankos proceso metu verta atverti duris subrendusiems kandidatams, nes jie gali atnešti papildomą vertę įmonei savo žiniomis ir patirtimi pagrįstu kitokiu požiūriu.

Norint sėkmingai pritraukti vyresnius darbuotojus į įmonę, svarbu sukurti tinkamą organizacinę kultūrą, pagrįstą įvairove. Iš tiesų, globalizacijos laikais vis dažniau susiduriama su įvairiomis komandomis, kuriose yra žmonių, turinčių skirtingą odos spalvą, kilmę, religiją ir amžių. Todėl labai svarbu pašalinti išankstinius nusistatymus, susijusius su įvairove.

Įdarbinus subrendusį darbuotoją, verta pasirūpinti tinkamu įvedimu, leidžiančiu asmeniui asimiliuotis grupėje. Kitas esminis elementas yra rūpintis jų profesiniu tobulėjimu, prieiga prie mokymų ir lygiomis galimybėmis siekiant paaukštinimo. Taip pat svarbu atvirai su jais kalbėtis, teikti atsiliepimus ir kurti gerus darbo santykius. Tai padės atpažinti darbuotojo potencialą ir sužinoti jų lūkesčius.

Vadovai čia atlieka svarbų vaidmenį, nes lyderiai paprastai rodo pavyzdį. Verta organizuoti komandos formavimo susitikimus, kad būtų suvaldyta įvairovė. Be to, pastebėjus bet kokią amžiaus diskriminaciją, vadovas turėtų greitai reaguoti ir imtis korekcinių veiksmų. Toks požiūris turės didelės įtakos tolesnio bendradarbiavimo tarp skirtingo amžiaus darbuotojų kokybei ir efektyvumui.

Tai užtikrins, kad jie nepatirtų neteisybės ir nelygaus elgesio darbo vietoje. Individualus požiūris padės suprasti skirtingus kiekvieno iš jų poreikius ir galimybes. Atminkite, kad savybės, dažnai priskiriamos tam tikrai kartai, ne visada yra tinkamos ir taikomos kiekvienam atstovui iš tam tikros grupės.

Santrauka

Supratimas, kad visi darbuotojai turi būti lygiai vertinami, nepriklausomai nuo amžiaus, yra sėkmės garantija kuriant atvirą ir draugišką komandą, kurioje svarbiausi yra bendri tikslai, žinios ir įgūdžiai. Kuo daugiau veiksmų, orientuotų į įvairovės ir skirtumų priėmimą, organizacija imsis, tuo mažiau tikėtina, kad pasireikš neetiškas elgesys.

Atminkite, kad bet kokia amžiaus diskriminacija darbo vietoje yra lėtinio streso priežastis darbuotojams, kylanti iš baimės prarasti darbą prieš tapdami tinkami pensijai ir sunkumų ieškant naujo darbo. Taip pat stresas yra susijęs su rimtomis sveikatos, psichologinėmis ir socialinėmis pasekmėmis, kurios neigiamai veikia darbo atmosferą ir tarpasmeninius santykius.

Taip pat skaitykite: 2 talentų valdymo modeliai.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.