Išnaudojant HR analizę. 7 esminiai HR rodikliai, skirti pagerinti jūsų darbuotojų valdymą

Darbuotojai yra organizacijos potencialas ir stiprybė, nes jie leidžia jai augti ir pasiekti verslo tikslus. Tačiau už kiekvieno darbuotojo slypi didžiulė duomenų gausa, kurią galima analizuoti siekiant pagerinti vykstančius procesus. Tyrimai rodo, kad duomenimis pagrįstos įmonės pasiekia geresnių rezultatų, nes anksčiau nustato problemas, kontroliuoja tikslų įgyvendinimo procesą ir efektyviau optimizuoja išlaidas. Kas yra HR analizė? Kokius HR rodiklius reikia stebėti? Šiame tinklaraščio įraše mes gilinsimės į HR analizę ir nagrinėsime keletą pagrindinių HR rodiklių, kuriuos organizacijos turėtų stebėti, kad optimizuotų savo darbo jėgą ir skatintų verslo sėkmę. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte daugiau.

7 esminiai HR rodikliai – turinys:

1. Laikas samdyti
2. Priėmimo rodiklis
3. Išlaidos samdant
4. Atsisakymo rodiklis
5. Išlaikymo rodiklis
6. Darbuotojų našumas
7. Pajamos vienam darbuotojui
8. Santrauka

Laikas samdyti

Laikas samdyti yra rodiklis, kuris matuoja vidutinį laiką, kurį įmonė užtrunka, kad įsidarbintų naują darbuotoją, pradedant nuo darbo skelbimo paskelbimo įmonės svetainėje, socialinėje žiniasklaidoje ar įdarbinimo portale iki to momento, kai kandidatas priima darbo pasiūlymą. Pirmiausia, laikas samdyti leidžia įmonei įvertinti darbo pasiūlymo patrauklumą ir ar tinkami kandidatai yra prieinami darbo rinkoje. Šis rodiklis suteikia svarbių įžvalgų apie įdarbinimo proceso efektyvumą ir padeda įvertinti įdarbinimo komandos efektyvumą.

Priėmimo rodiklis

Priėmimo rodiklis rodo naujų samdymų proporciją per tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, per metus, palyginti su bendru darbuotojų skaičiumi arba jų vidutiniu skaičiumi per tą laikotarpį. Jis taip pat gali būti naudojamas tikrinti priimtų pasiūlymų procentą, palyginti su esamais darbo pasiūlymais. Tokiu būdu galima įvertinti, ar įmonės pasiūlymas atitinka potencialių kandidatų interesus, ir daryti išvadas apie konkrečius pasiūlymo elementus, įdarbinimo procesą ir įmonės išorinį įvaizdį.

Dažnai vertinga stebėti vadinamąjį naujų darbuotojų atsisakymą, kuris rodo darbuotojų, kurie palieka per pirmuosius jų darbo metus, skaičių iš visų tų, kurie buvo samdyti per tam tikrą laikotarpį. Kadangi naujo darbuotojo samdymo ir mokymo išlaidos gali būti gana didelės, verta išsiaiškinti ankstyvų išvykimų priežastis.

Išlaidos samdant

Norint apskaičiuoti išlaidas samdant, reikia sudėti visas išlaidas, susijusias su samdymo procesu (pvz., darbo skelbimai, reklama, kelionės išlaidos, rekomendacijų premijos, patikrinimai), o tada padalyti tą sumą iš samdymų skaičiaus per tam tikrą laikotarpį. Didelės išlaidos samdant gali rodyti, kad samdymo procesas yra neefektyvus ir jį reikia optimizuoti. Išlaidas galima stebėti realiu laiku naudojant projektų ir komandų valdymo įrankius, tokius kaip Firmbee. Išlaidos ir pajamos gali būti susietos su konkrečiais projektais, leidžiančiais stebėti, ar biudžetas buvo viršytas.

Atsisakymo rodiklis

Norint patikrinti atsisakymo rodiklį, reikia sudėti žmonių, kurie paliko įmonę per tam tikrą laikotarpį, skaičių, tada padalyti jį iš vidutinio darbuotojų skaičiaus per tą laikotarpį ir padauginti iš 100%. Didelis procentinis rodiklis turėtų sukelti nerimą HR darbuotojams, nes tai gali rodyti esamas problemas įmonėje, tokias kaip konfliktai, prasta organizacinė kultūra ar bendras nepatenkinamumas darbo sąlygomis. Analizuojant šiuos rodiklius, svarbu atskirai ištirti savanoriškų išvykimų ir atleidimų procentą, kad būtų gautas aiškus situacijos supratimas. Priešingu atveju rezultatai gali būti iškreipti ir nesuteikti tikslios problemos vaizdo.

Išlaikymo rodiklis

Išlaikymo rodiklis yra procentas darbuotojų, kurie lieka dirbti įmonėje per tam tikrą laikotarpį. Didelis išlaikymo rodiklis rodo, kad darbuotojai paprastai yra patenkinti savo darbu ir įmone, tuo tarpu mažas išlaikymo rodiklis gali rodyti, kad įmonė susiduria su sunkumais išlaikant savo darbo jėgą laimingą ir įsitraukusią. Organizacijos siekia išlaikyti aukštus išlaikymo rodiklius, ypač žmonėms, turintiems virš vidutinio lygio įgūdžių.

Darbuotojų našumas

Apskaičiuoti šį HR rodiklį gali būti sudėtinga, nes našumas gali būti interpretuojamas skirtingai priklausomai nuo įmonės, pozicijos ar pramonės. Tačiau verta jį apskaičiuoti, nes didelis darbuotojų našumas paprastai lemia geresnius verslo rezultatus. Norint peržiūrėti ir įvertinti darbuotojų našumą, geriausia naudoti vieną iš darbuotojų vertinimo skalės.

Pajamos vienam darbuotojui

Šis HR rodiklis gali būti apskaičiuotas padalijus įmonės bendras pajamas iš bendro darbuotojų skaičiaus (pvz., po kalendorinių metų). Tokiu būdu galite įvertinti jos efektyvumą pajamų, gautų vienam darbuotojui, atžvilgiu. Kuo mažesnis atsisakymo rodiklis, tuo geresnė ROI (investicijų grąža), kurią organizacija pasieks.

Santrauka

Šiuolaikiniame verslo pasaulyje HR analizė atlieka svarbų vaidmenį padedant įmonėms ir HR skyriams pasiekti savo tikslus. Tai apima nuolatinį tyrimų vykdymą, duomenų analizę ir išvadų darymą, kad būtų galima priimti informuotus sprendimus. Šio požiūrio įgyvendinimas yra būtinas visoms įmonėms, nepriklausomai nuo jų dydžio, darbuotojų skaičiaus ar pramonės. Reguliariai matuojant duomenis, įskaitant pagrindinius HR rodiklius, organizacijos gali nustatyti sritis, kuriose reikia tobulinti, kas yra svarbus žingsnis siekiant sėkmės.

Jūs ką tik perskaitėte apie svarbiausius HR rodiklius, kuriuos turėtumėte matuoti ir stebėti. Jums taip pat gali patikti: Ką daro HR koordinatorius?

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.