Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai atsakingi už daugelį svarbių sprendimų. Teisingo kandidato pasirinkimas prisidės prie įmonės plėtros ir efektyvumo, todėl atrankos proceso kokybė yra labai svarbi. Verta prisiminti, kad sudėtingos procedūros įgyvendinimas gali sukelti didelių išlaidų įmonės biudžetui. Šiame straipsnyje pristatysime 8 patikrintus būdus, kaip sumažinti atrankos išlaidas, nesumažinant įgytų kandidatų vertės. Pradėkime!
Oficiali įmonės svetainė gali būti vertingas šaltinis dabartinių darbo pasiūlymų. Tokia strategija padidina bendradarbiavimo galimybes tarp svetainę peržiūrinčių žmonių. Jei jūsų verslas neturi specialios puslapio, kuriame skelbiami darbo pasiūlymai, patartina jį sukurti, atsižvelgiant į jo patogumą naudoti ir mobilų suderinamumą. Dėl tokio sprendimo žmogiškųjų išteklių skyrius neturi naudotis išoriniais portalais ir skelbimų lenta, kas optimizuoja biudžetą.
Pirminis socialinių tinklų potencialas, kai kalbama apie kandidatų paiešką ir darbo pasiūlymų siūlymą, yra milžiniškas. Pasak Glassdor, 79% darbo ieškančių žmonių naudojasi socialiniais tinklais šiam tikslui. Socialiniai tinklai yra nemokami ir intuityvūs naudoti, kas leidžia sutaupyti. Be to, patrauklaus darbo pasiūlymo skelbimas taip pat reiškia jūsų prekės ženklo įvaizdžio ir žinomumo didinimą. Puikus pavyzdys yra LinkedIn, kuris sujungia daugiau nei 50 milijonų verslininkų, o šie statistiniai duomenys vis dar auga. Tyrimai rodo, kad daugiau nei 90% darbuotojų ieškotojų įgyja kandidatus naudodamiesi šiuo įrankiu.
Reguliaraus ekspertų komandos palaikymas yra nepaprastai vertingas daugeliu lygių. Bendradarbiavimo nutraukimas reiškia dideles išlaidas, susijusias su naujo atrankos proceso atnaujinimu ir darbuotojo pakeitimu kitu kandidatu. Darbuotojų naudos naujienų platforma įvertino išlaidas 33% darbuotojo metinės algos. Įdomu, kad 2017 m. Darbo instituto išlaikymo ataskaita įspėja, kad 75% atsistatydinimo atvejų galėjo neįvykti.
Gali būti dar daugiau neigiamų pasekmių, tokių kaip naujo darbuotojo apmokymo kaina, motyvacijos sumažėjimas, klaidos klientų aptarnavime, taip pat kultūriniai ir organizaciniai įstaigos aspektai. Patikrintos prevencinės technikos, reguliarios pasitenkinimo apklausos ir susidomėjimo darbuotoju rodymas gali padėti išlaikyti glaudžią komandą.
Rekomendacijų sistemos taip pat puikiai tinka žmogiškųjų išteklių vadybininkams. Jei įmonė samdo praktiką, yra didelė tikimybė, kad esamas personalas pažįsta kitus aukštos kvalifikacijos žmones. Šiam tikslui darbuotojams turėtų būti suteikti specialūs premijos, kurie nurodys potencialius bendradarbius. Tokios išlaidos yra daug mažesnės nei profesionalių įdarbinimo agentūrų mokesčiai, o rezultatas gali pasirodyti esąs tas pats.
Efektyvaus ir priežiūros nereikalaujančio mechanizmo kūrimas žmogiškųjų išteklių skyriuje atneš ilgalaikę naudą. Investicija į tinkamą aparatūrą ir programinę įrangą yra pagrįsta, nes šiuolaikinė technologija žymiai sutrumpina ir supaprastina visą atrankos procesą. Tinkami įrankiai padės tvarkyti visas veiklas ir efektyviai atrinkti pateiktas paraiškas. Tokie sprendimai atlaisvina žmogiškuosius išteklius, kurie gali sutelkti dėmesį į esminius klausimus.
Minėtas punktas neatsiejamai susijęs su dar vienu aspektu, būtent laiko optimizavimu. Ilgas atrankos procesas generuoja papildomas išlaidas, sulėtina kandidato integraciją ir jų įgūdžių naudojimą. Kritiška samdyti darbuotoją, kuris atitinka organizacijos ir konkrečios pozicijos poreikius. Tai inicijuoja didesnį produktyvumą, įsipareigojimą veiklai ir užkerta kelią rotacijai. Apgalvotas ir individualizuotas darbo pasiūlymas skatina darbuotojus nedelsiant priimti pasiūlymą ir sutrumpina visą procedūrą.
Pokalis su potencialiu darbuotoju yra bet kurio atrankos proceso kulminacija, tačiau jis taip pat veikia jo efektyvumą ir trukmę. Pokalbių serija turėtų būti kruopščiai analizuojama ir sukurta, kad būtų sprendžiami visi svarbūs klausimai, tuo pačiu sumažinant pokalbių skaičių iki minimumo.
Kai kurie projektai nereikalauja ilgalaikio bendradarbiavimo. Tokiose situacijose dirbantys laisvai samdomi specialistai, kurie orientuojasi į konkretaus užduoties vykdymą, bus naudingi. Laisvai samdomi darbuotojai nesukelia papildomų išlaidų atrankos biudžetui, o galiausiai nėra jokių papildomų išlaidų.
Žmogiškųjų išteklių departamentai susiduria su sunkia užduotimi rasti kompromisą tarp profesionalaus atrankos proceso ir optimalių išlaidų. Tačiau yra keletas išbandytų patarimų, kurie padės įmonei įgyti idealų kandidatą, nesukeliant nereikalingų trukdžių biudžetui.
Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook ir Twitter.
HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.
Gavėjai vis dažniau renkasi vaizdo medžiagą. Rašytinės formos tampa vis mažiau populiarios. Tradiciniai tinklaraštininkai bando…
Kopirajtingas pastaruoju metu tapo itin populiaria profesija. Vis daugiau reklamos tiek iš laisvai samdomų kopiraiterių,…
Ar kada nors jaučiate, kad diena per trumpa viskam, ką planavote, padaryti? Visi mes tai…
Kas yra programinė įranga? Kokie yra jos tipai ir platinimo metodai? Kalbėdami apie skaitmeninius produktus,…
Pateikti ir perduoti tyrimų rezultatus greičiausiai yra viena iš svarbiausių (ir reikalaujančių daug pastangų) UX…
Ar žinote, kaip sukurti el. knygą? Ar žinote visus esminius el. knygos gamybos proceso aspektus?…