Kompentencijų vertinimas. 4 svarbūs vertinimo metodai

Kompetencijų vertinimas – kodėl tai taip svarbu? Organizacijose, kurios teikia svarbą žmogiškųjų išteklių plėtrai, žinios laikomos viena vertingiausių išteklių, o tinkamas kompetencijų matavimas yra esminis. Remiantis gautais rezultatais atliekama vertinimas. Šis vertinimas turi pagrindinę reikšmę tikrų kompetencijų nustatymui, palyginti su pageidaujamomis.

Kompetencijų vertinimas – turinys:

1. Kompetencijų vertinimas
2. Geriausias būdas įgyvendinti HR strategiją
3. Kaip atlikti kompetencijų vertinimą?
4. Kompetencijų vertinimo privalumai ir trūkumai

Kompetencijų vertinimas

Darbuotojų kompetencijos reiškia specifinį žinių ir įgūdžių lygį, būtina tinkamam pareigų vykdymui. Nors kompetencijų matavimas remiasi pareigybės reikalavimų, darbuotojo elgesio ir pasiektų darbo rezultatų analize. Tai gali būti vadinama auditų, kuris vertina pasirinkto darbuotojo įgūdžių ir kvalifikacijos lygį, palyginti su kompetencijų profiliais, atspindinčiais reikalavimus. Gauti rezultatai atsako į klausimą, ar įmonei reikalingos kompetencijos yra tos, kurias turi darbuotojai.

Gerai atliktas vertinimas darbuotojų kompetencijų turėtų būti skaidrus ir atitikti įmonės vertybes bei organizacinę kultūrą. Be to, kiekvienas vertinimas turi būti vykdomas skirtingais gebėjimų lygiais, išlaikant aukščiausią objektyvumo lygį.

Reikia prisiminti, kad mes nevertiname individo, bet vertiname jo gebėjimus ir jo profesinį efektyvumą, kuris yra svarbus iš įgyvendinto darbo ir priskirtų pareigų perspektyvos. Vertinimo objektyvumą gali paveikti matavimo priemonės ir vertinimą atliekančio asmens profesinis požiūris.

Vertinimo metodai

• Testai – tai populiariausias diagnostikos metodas. Testų pagalba galima matuoti gebėjimų lygį, analizės įgūdžius, koncentraciją, reakcijos greitį, konfliktų sprendimo būdą ir streso valdymą. Yra įvairių testų tipų: turinio (žinios, kalba, įgūdžiai), kompetencijų (plačiau išplėsti, su pasirinkimo galimybėmis), situacinių (realios profesinės situacijos atvaizdavimas), psichometrinių (individo savybės, psichologinė interpretacija)
• Interviu – tai informacijos, gautos testuojant, papildymas. Yra keletas testų tipų: biografiniai (socialinė ir profesinė patirtis), elgesio (tipinio elgesio vertinimas remiantis ankstesniais įvykiais), situaciniai (interaktyvi kompetencijų testų versija)
• Vertinimo ir plėtros centras – vadinamas integruotu vertinimu, kuris yra multifaktorius, tai pažangiausias darbuotojų profesinio potencialo vertinimo metodas. Įgūdžių, gebėjimų ir kitų savybių vertinimas yra svarbus organizacijos efektyvumui. Vertinimas vykdomas naudojant komandos situacinius pratimus, kuriuos vertina ekspertai
• 360 laipsnių vertinimas – naudojamas specialistų ir vadybininkų efektyvumo ir kompetencijų vertinimui. Stiprių ir silpnų pusių nustatymas per savivertinimą ir išorinį vertinimą. Atsiliepimų teikėjai gali būti bendradarbiai, vadovai, klientai ir tiekėjai.

Atliekant kompetencijų vertinimą, verta derinti skirtingus metodus, kad gautumėte patikimesnius rezultatus. Praktikoje tai vykdoma derinant psichometrinius testus su interviu su darbuotoju.

Kaip atlikti kompetencijų vertinimą?

Planuojant vertinimą, reikia atsižvelgti į kelis pagrindinius aspektus. Pirmasis iš jų yra darbuotojų tikslų nustatymas, kurie turėtų būti suderinti su organizacijos tikslais ir konkrečioje darbo vietoje reikalaujamomis kompetencijomis. Darbuotojai turi suprasti įmonės strategiją, misiją ir viziją.

Kompetencijų pagrindu atliekamas vertinimas turėtų būti nustatytas įmonės realybėje. Prieš pradedant vertinimą, verta peržiūrėti dabartines kompetencijas, kad jas sistemingai aktualizuotumėte, kad atitiktų realius organizacijos poreikius. Verta įsitikinti, kad darbuotojo pareigų apimtis atspindi faktinę įgyvendinamų užduočių būklę.

Kitas svarbus vertinimo aspektas yra tinkamų vertinimo priemonių pasirinkimas, kurios turi būti gerai pritaikytos darbo pobūdžiui ir užimamai pozicijai. Norint minimalizuoti klaidų riziką, verta reguliariai mokyti vadovus ne tik vertinimo srityje, bet ir motyvavimo bei atsiliepimų srityje. Kompetencijų vertinimo procesas leidžia integruoti vadybininkus su darbuotojais, teikiant jiems reikiamą paramą, žinant jų poreikius ir suprantant jų nuomones.

Kompetencijų vertinimas turi keturis pagrindinius etapus:

• Projektavimas – elgesio (kompetencijų) identifikavimas, kuris yra svarbus organizacijai. Tai leidžia standartizuoti procesą ir palengvina įgyvendinimą.
• Ruošimas – informacijos apie pasirinktą darbuotoją rinkimas. Visi tinkami logistiniai ir laiko reikalavimai turi būti įvykdyti.
• Vertinimas – vertinimo tikslo paaiškinimas darbuotojui. Klausymasis ir atsakymas į jo klausimus.
• Interpretacija – gauti rezultatai turėtų apimti aiškius ir konstruktyvius atsiliepimus, kurie turi būti aptarti su darbuotoju. Neigiamo vertinimo atveju reikia imtis atitinkamų korekcinių veiksmų.

Kompetencijų vertinimo privalumai ir trūkumai

Be abejo, kompetencijų vertinimo įgyvendinimas lemia didelių rezultatų pasiekimą ateityje. Ar tai reiškia, kad visos organizacijos turėtų naudoti šį darbuotojų vertinimo sistemą? Prieš priimdami sprendimą, reikia analizuoti proceso tikslą ir kompetencijų vertinimo kaštus. Tarp žinomų šios metodikos trūkumų yra laiko sąnaudos, riboti finansiniai ištekliai, klaidingas prielaida, kad visi darbuotojai tikisi, jog turės galimybę padidinti savo kompetencijas ir įgyti naujų žinių.

Naujo įgūdžių katalogo parengimas ir kompetencijų profilių kūrimas tikrai nėra lengvas uždavinys ir reikalauja didesnio vadovybės įsitraukimo. Galima naudoti rinkoje jau paruoštus kompetencijų profilius, tačiau kyla rizika, kad jie gali netikti organizacijos specifikai.

Šios vertinimo metodikos įgyvendinimas glaudžiai susijęs su kompetencijų valdymo įgyvendinimu, kurio projektavimas ir įgyvendinimas ne tik užima daug laiko, bet ir reikalauja didelių finansinių investicijų. Didelės išlaidos atsiranda jau naujų kompetencijų kūrimo etape. Svarbiausios išlaidos yra susijusios su mokymais, seminarais, koučingu ir delegacijomis.

Todėl verta patikrinti, ar pažangus vertinimo sistema neviršija įmonės finansinių galimybių. Kalbant apie gryną profesinį darbuotojų vystymą, reikia atsižvelgti į tai, kad ne visi darbuotojai domisi naujų kompetencijų įgijimu, ir tai nėra būtina visoms įmonėje esančioms pozicijoms.

Po šių svarstymų reikia paminėti, kad kompetencijų vertinimas turi ir privalumų:

• pritraukimas į organizaciją ir darbuotojų išlaikymas su kompetencijomis, siekiant pasiekti tinkamą produktyvumo lygį ir išlaikyti pusiausvyrą
• kvalifikuotų darbuotojų samdymo palengvinimas, turinčių specialių įgūdžių
• samdymo kaštų sumažinimas, samdant tinkamus žmones, taip pat ilgalaikio svyravimo lygio apribojimas
• kompetencijų spragų identifikavimo palengvinimas, pritaikant mokymo sistemą prie faktinių poreikių

Santrauka

Pagrindinis kompetencijų vertinimo tikslas yra verslo tikslų įgyvendinimas ir matomų naudos pasiekimas organizacijai. Tam, kad tai būtų įmanoma, vertinimo kriterijai turi būti nustatyti, kad būtų susiję su kasdien vykdomomis užduotimis ir įmonės veiklos profiliu. Be to, vertinimo procesas turėtų kilti iš žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos, pagrįstos kompetencijomis.

Tai palengvina reikalavimų vertinimą, kuriuos organizacija kelia darbuotojams. Kita vertus, darbuotojas turi aiškiai apibrėžtas pareigas ir žino, kaip jas įgyvendinti, kad pasiektų maksimalų efektyvumą ir darbo pasitenkinimą. Kompetencijų plėtra yra stabili ir garantuoja pridėtinę vertę ne tik įmonei, bet ir darbuotojams.

Taip pat skaitykite: Globalūs lyderystės trendai versle 2022 ir 2023 metais

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtos bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.