Įeinantis verbavimas vs. išeinantis verbavimas

Tikrų profesionalų įtraukimas yra visų sėkmingų įmonių stuburas. Žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už vertingų partnerystės kūrimą, ir jis naudoja dvi strategijas tam pasiekti. Tai yra vidinė ir išorinė atranka. Kiekviena iš jų turi skirtingus prioritetus ir specifikacijas, tačiau tikslas yra bendras – pritraukti geriausius kandidatus. Koks skirtumas tarp jų? Kuri forma veiks jūsų organizacijoje? Peržiūrėkite mūsų straipsnį, kad sužinotumėte!

Vidinė vs. išorinė atranka – turinys:

1. Vidinė atranka
2. Išorinės atrankos privalumai
3. Atrankos procesas
4. Išorinė atranka
5. Išorinės atrankos privalumai
6. Atrankos procesas
7. Vidinė atranka vs. išorinė atranka, kurią pasirinkti?

Vidinė atranka

Pirmasis potencialių darbuotojų paieškos taktika orientuota į susidomėjimą ir pretendentų pritraukimą į įmonės būstinę. Tokia politika reikalauja efektyvių veiksmų, kad aspirantas nuspręstų dirbti būtent su reklamuojama įmone.

Vidinė atranka išsiskiria ilgalaike pastangų perspektyva. Pagrindinis šios veiklos tikslas yra sukurti ir sistemingai plėtoti unikalią verslo prekės ženklą. Tokios veiklos reikalauja didesnių pastangų ir investicijų, tačiau taip pat automatiškai plečia vertingų kandidatų skaičių, kas riboja vėlesnes atrankos proceso išlaidas.

Taigi, ši atrankos forma reikalauja kantrybės ir atkaklumo, tačiau rezultatai bus tikrai vertingi. Įmonės, kurios naudoja vidinę atranką, patiria reikšmingą pagerėjimą išlaidų taupymo, samdomų profesionalų efektyvumo ir jų kompetencijų kokybės srityse.

Vidinės atrankos privalumai

• Mažesnis įsipareigojimas atrankos procesui
• Platus ir universalus prieinamų kandidatų baseinas
• Nuolatinis ir laiko nepriklausomas jūsų pastangų poveikis

Atrankos procesas

1. Žmogiškųjų išteklių darbuotojų ambicija yra sukurti sąlygas, kad potencialus darbuotojas susidomėtų siūloma pozicija. Pagrindinis žingsnis yra tiksliai ir patikimai nustatyti asmenį, kuris taps puikiu komandos nariu, taip pat nustatyti darbo poziciją ir reikalingas kompetencijas. Kandidatas turi atitikti organizacijos kultūrą ir prekės ženklo filosofiją.
2. Kitas žingsnis yra sukurti darbo pasiūlymą, pritaikytą konkrečiai pozicijai. Be dalykinio aktualumo ir svarbiausių įgūdžių akcentavimo, vizualinis aspektas yra labai svarbus. Viskas turi būti aišku, skaidru ir intuityvu skaityti.
3. Paskutinis veiksmas orientuotas į gerai apgalvoto turinio rinkinį – tinklaraščio straipsnius ir socialinių tinklų įrašus. Šių operacijų tikslas yra atskleisti motyvą, kodėl verta pradėti naują karjeros kelią. Pagrindiniai motyvai apima atlyginimą, bet kokias naudas, galimybę tobulėti, darbo aplinką ir kultūrą bei metodologiją, kaip dirbti įmonės srityje.

Išorinė atranka

Ši tradicinė plano forma keičia dėmesį, nes žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už tinkamų kandidatų paiešką. Išorinė atranka tenkina dabartinius poreikius naujoms pozicijoms, kas apima kontaktavimą ir paraiškų siūlymą.

Išorinė atranka pasižymi trumpalaikiu veiklos profiliu. Ji pašalina plačią ir sudėtingą atstovavimo schemą, tai reiškia mokesčius ir ilgus procesus. Tai taip pat reiškia, kad nėra nuoseklaus ir aktyvinančio įvaizdžio, kuris galėtų būti naudojamas atrankos siekiams.

Išorinės atrankos privalumai

• Aiškus kandidato pateikimas
• Galimybė rasti darbuotoją, kuris puikiai atitinka įmonės lūkesčius
• Asmeninė komunikacijos prigimtis kuria ir stiprina santykius, net pradiniame bendradarbiavimo etape

Atrankos procesas

1. Pirmasis proceso pavojus susijęs su sunkiu susidomėjimo ir smalsumo generavimu tarp galimų auditorijų. Tokia kliūtis kelia spaudimą gerai susipažinti su asmeniu ir suformuoti jo ar jos vertės įvertinimą, atitinkantį pageidaujamus įgūdžius ir kvalifikacijas. Praktinė idėja yra dalyvauti specialiai organizuojamuose renginiuose, mokymuose, kursuose ir parodose.
2. Paskutinis žingsnis reikalauja tikslios, bet subtilios konkretizuotos diagnozės, kas liečia konkretaus pretendentų lūkesčius. Tinkamas šių veiksnių įvertinimas leis užmegzti teigiamą partnerystę.

Vidinė atranka vs. išorinė atranka, kurią pasirinkti?

Atsakymas nėra aiškus, ir sprendimas turi priklausyti nuo individualių poreikių ir jūsų verslo ypatybių. Daugelis patyrusių žmogiškųjų išteklių vadybininkų pasirenka išsamią strategiją, kad padidintų savo atrankos pastangų efektyvumą.

Šiuo kontekstu vidinė atranka yra pagrindinė žmogiškųjų išteklių funkcija, kuri modeliuoja pageidaujamo darbo vietos įvaizdį, pritraukdama kandidatų dėmesį. Rezultatų trūkumas sukelia išorinės atrankos metodą, kuris užpildo dabartinius darbuotojų trūkumus. Tik abiejų aprašytų technikų derinys suteikia efektyvų ir išsamų ekspertų paieškos formatą.

Taip pat skaitykite: Įdarbinimas 4 žingsniais

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų aktyvių bičių bendruomenės Facebook ir Twitter.