Talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse

Talentų valdymas yra susijęs su didelėmis korporacijomis ir pasaulinėmis įmonėmis. Tačiau toks mąstymas riboja mažesnių verslų augimą ir plėtrą. Kaip naudoti talentų valdymą mažose ir vidutinėse įmonėse? Pažvelkite, kad sužinotumėte ir atrastumėte naujus plėtros būdus savo įmonėje!

Talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse – turinys:

1. Ar talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse visada suteikia konkurencinį pranašumą?
2. Produktyvumas
3. Lojalumas
4. Klientai
5. Talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse
6. 5 patvirtinti žingsniai, kaip sukurti talentų valdymą mažose ir vidutinėse įmonėse
7. Santrauka

Ar talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse visada suteikia konkurencinį pranašumą?

Talentų valdymas yra procesas, susijęs su žmogiškųjų išteklių valdymu, kuris suteikia abipusę naudą. Žmogiškųjų išteklių skyrius pritraukia tinkamus kandidatus ir rūpinasi jų poreikiais bei karjeros ambicijomis. Kita vertus, darbuotojai rodo tikrą lojalumą ir įsipareigojimą savo pareigoms.

Progresyvios įmonės yra sąmoningos didelio potencialo, kurį suteikia tokios politikos. Tai yra abipusė nauda, kurią turėtų išnaudoti žmogiškųjų išteklių specialistai. Kokios yra praktinės naudos?

Produktyvumas

Aukštas talentų valdymo efektyvumas yra dėl jo dėmesio natūralioms kandidatų predispozicijoms. Šis požiūris yra rekomenduojamas Gallup instituto, kuris atliko labai įdomius tyrimus.

Pagal ataskaitą apie stipriąsias puses, darbuotojai, neturintys identifikuotų stiprybių, turi 9% produktyvumo rodiklį. Be to, tie skyrių vadovai, kurie identifikuoja ir išnaudoja savo darbuotojų specifinius įgūdžius, padidina visos komandos efektyvumą iki 73%! Skirtumas yra neabejotinas!

Lojalumas

Tai labai svarbi problema, garantuojanti stabilią ir funkcinę ekspertų grupę. Dažnas darbuotojų kaitos procesas mažina likusių narių moralę, taip pat įmonės pelningumą.

Bendros samdos išlaidos apima atrankos procedūras, taip pat išlaidas, susijusias su mokymu, švietimu ir net sumažėjusios produktyvumo pasekmėmis. Verta cituoti SHRM ataskaitą, kuri apskaičiuoja vidutines pinigines išlaidas samdant ir dienų skaičių, praleistą įvedimo procese. Duomenys rodo $4129 ir 42 dienas, kas yra reikšminga išlaida bet kuriai institucijai.

Štai kodėl talentų valdymas tampa efektyviu įrankiu, siekiant sumažinti kandidatų trūkumo riziką. Optimalus požiūris į šias problemas išlaikys lojalų ir motyvuotą darbuotojų grupę.

Klientai

Patenkintas klientas yra atsakingo talentų valdymo pagrindinis rezultatas. Pasitenkinimas partnerystėmis įmonėje tiesiogiai veikia teikiamų paslaugų lygį vartotojams.

Bet tai dar ne viskas, nes kai kurie asmenys demonstruoja specialius įgūdžius ir kvalifikacijas, kad sukurtų teigiamus klientų santykius, talentų valdymas leidžia tokiems profesionalams klestėti tose srityse, kurios remiasi jų įgūdžiais.

Talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse

Talentų valdymo būdas pritaikomas institucijos ypatybėms ir pobūdžiui. Daugelis analizų ir tyrimų įrodo, kad organizacijos dydis veikia HR skyrių stilių. Kaip?

Korporacijos remiasi labai kruopščiu ir detaliu potencialių darbuotojų atrankos procesu, taip pat motyvacija su apdovanojimais, karjeros galimybėmis ir oficialiomis vertinimo apklausomis. Didelės įmonės orientuojasi į plėtrą, todėl mokymai, kursai ir plačiai suprantamas švietimas yra reguliarių praktikų dalis.

Mažos ir vidutinės įmonės orientuojasi į organizavimą ir administravimą. Tačiau mažesnis finansinis biudžetas nereiškia, kad talentų valdymo sritis yra nuvertinama!

Tinkama komanda yra laiptai, per kuriuos organizacija pasiekia naujus klientus ir rinkas. Tai tinkamas specialistas, kuris yra vertingiausias turtas, nepriklausomai nuo veiklos masto ir tempo.

Kodėl mažų ir vidutinių įmonių savininkai turėtų plėtoti talentų valdymą? Štai argumentai:

• Esamas samdos procesas reikalauja visiško profesionalumo. Dauguma siūlomų skelbimų reikalauja, kad darbo pasiūlymas būtų patrauklus, naudingas ir gerai apgalvotas. Tik tokiu būdu darbdavys gauna galimybę pritraukti labiausiai pageidaujamus kandidatus – prarasti tokią galimybę sunaikina geros bendradarbiavimo galimybes ir greitą paieškos pabaigą.
• Puikus kandidatas labai gerai žino savo paslaugų potencialą, todėl talentų valdymas tampa būtinybe, o ne tik priedu visame procese. Deja, konkurencija taip pat rodo didelį susidomėjimą potencialiais kandidatais, kas dar labiau motyvuoja kurti specialią strategiją. Visa taktika turėtų veikti kaip investicija, siekiant pasiekti daugiau vartotojų.
• Be to, talentų valdymas yra būdas komunikuoti savo prekės ženklą. Prekės ženklas yra modernumo ir lankstumo patvirtinimo forma, taip pat stiprus prekinis ženklas. Tinkami žmonės dirba dėl įvaizdžio, garantuodami aukščiausią paslaugų kokybę ir pageidaujamą pripažinimą bei reputaciją.

5 patvirtinti žingsniai, kaip sukurti talentų valdymą mažose ir vidutinėse įmonėse

Mažos ir vidutinės įmonės susiduria su tam tikrais apribojimais žmogiškųjų išteklių srityje. Tačiau tereikia šių 5 paprastų žingsnių, kad būtų įgyvendinti efektyvūs talentų valdymo įrankiai – be didelių išlaidų ir sudėtingų procedūrų!

1. Likimas – Mažas dydis dažnai siejamas su mažesniais biudžetais, o didelio kandidatų srauto samdyti neįmanoma. Išsami dabartinių darbuotojų lygio analizė kartu su aiškia įmonės misija turėtų būti prieš atrankos procesą. Dėl to tinkamas kandidatas atitiks visus lūkesčius ir pasirodys per būsimus iššūkius ir atsakomybes.
2. Samda – pagrindinis talentų valdymo etapas yra samdos momentas. Tradiciniai ir scheminiai klausimai apsunkina interviu dalyvio kompetencijų nustatymą ir, kaip rezultatas, tinkamos rolės organizacijoje apibrėžimą. Įdomi idėja yra naudoti Gallup testą, kuris nurodo vartotojo stiprybes.
3. Plėtra – neįprasto testo gauti rezultatai gali būti naudingi kitam etapui, t.y., plėtrai. Daugelis įmonių nevykdo jokios sistemingos savo darbuotojų mokymo ir švietimo, kas labai sumažina talentų valdymo galimybes. Geras sprendimas yra individualus plėtros planas, kuris užtikrina visišką kursų pritaikymą konkretaus kandidato pageidavimams.
4. ateitis – aiškios vizijos ir skatinimo galimybių trūkumas verčia žmones nutraukti esamą bendradarbiavimą, o tinkamas talentų valdymas turi būti grindžiamas aiškiu kryptimi. Sąmoningos įmonės kuria aplinkybes, skirtas savo darbuotojų kvalifikacijoms, siūlydamos mainais daugybę būdų skatinti ir kurti karjerą.
5. Praeitis – atsisakymas yra puiki prielaida naujų talentų plėtrai. Darbuotojai, kurie palieka savo dabartinę poziciją, gali perduoti įgytas žinias ir patirtį savo įpėdiniams. Procesas generuoja didžiulius operacinius taupymus, kurie yra labai svarbūs griežtų mažų ir vidutinių įmonių išteklių realybėje.

Talentų valdymas mažose ir vidutinėse įmonėse – Santrauka

Talentų valdymas yra priemonė generuoti didelį konkurencinį pranašumą, nepriklausomai nuo masto. Šiandienos publikacija yra praktinis išteklius visiems mažų ir vidutinių įmonių savininkams, kurie nori padidinti savo pasiekiamumą.

Taip pat skaitykite: Talentų valdymas įmonėje

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.