Kokia yra HRIS programinės įrangos vaidmuo strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme?

Kokia yra HRIS programinės įrangos vaidmuo strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme? Žmogiškųjų išteklių valdymas yra neatsiejama organizacijos strateginio valdymo dalis ir turi būti įgyvendinamas papildomai. Viena vertus, personalo strategija gali nustatyti organizacijos, kaip visumos, kryptį, tačiau kita vertus, ji turėtų būti kuriama taip, kad būtų pasiekti pagrindiniai įmonės tikslai. Turtas, kuris lemia įmonių konkurencingumo lygį, yra žmogiškieji ištekliai. Tačiau, norint pasiekti konkurencinį pranašumą, būtina turėti adekvačią personalo politiką, pagrįstą tvirta strategija. HRIS platforma, kuri labai palengvina su žmogiškaisiais ištekliais susijusių užduočių įgyvendinimą, ypač darbo jėgos planavimą, atranką, adaptaciją, procesų kontrolę ir analizę, taip pat nėra be reikšmės. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte daugiau.

Kokia yra HRIS programinės įrangos vaidmuo strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme? – turinys:

1. ŽM ir verslo strategija
2. Iššūkiai strateginiam žmogiškųjų išteklių valdymui
3. HRIS vs. ŽM
4. Santrauka

ŽM ir verslo strategija

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra strateginis ir nuoseklus požiūris į organizacijos brangiausio turto, t. y. žmonių, valdymą. Kitaip tariant, tai yra personalo valdymo strategija, skirta pasiekti konkurencinį pranašumą, naudojant kelias technikas. Pagrindinis veiksnys, turintis įtakos žmogiškųjų išteklių valdymui, yra verslo strategija, kuri, savo ruožtu, veikia sprendimų priėmimą, susijusį su tikslais, politikomis ir veiksmų planais.

Kalbant apie strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą, reikia suprasti, kad tai yra valdymas per planavimą, nuoseklių veiksmų modelį ir įmonės išteklių koordinavimą taip, kad būtų išnaudojamos stiprybės ir ribojamos silpnybės. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra nuosekli veiklų konfigūracija ir sudarymas, pagrįstas ilgalaikiais tikslais, formuluojant principus, planus ir veiksmų programas, kurios lemia žmogiškųjų išteklių kūrimą ir adekvatų naudojimą, siekiant pasiekti minėtą konkurencinį pranašumą.

Ryšys tarp personalo valdymo strategijos ir verslo strategijos yra pagrindinė problema, kuri lemia atsakymą į šį klausimą: Kaip žmogiškųjų išteklių valdymo strategija prisideda prie verslo tikslų įgyvendinimo? Atsakymas nėra toks akivaizdus dėl įvairių požiūrių, susijusių su verslo strategijos kūrimu. Richardas Whittingtonas išskyrė keturias bendrąsias strategijos perspektyvas:

• Klasikinė – verslo strategijos kūrimas yra sąmoningas procesas, pagrįstas išorinės ir vidinės įmonės aplinkos analize, leidžiančia priimti ilgalaikius sprendimus.
• Evoliucinė – lanksčios strategijos formavimas, prisitaikantis prie besikeičiančių išorinių sąlygų, siekiant maksimaliai padidinti pelną.
• Sisteminė – pagrįsta daugeliu tikslų, leidžiančių įgyvendinti strategiją, atsižvelgiant į socialinio sistemos elementus.
• Procesinė – strategijos kūrimas mažais žingsniais dėl aplinkos nenuspėjamumo, taip pat daugybės ilgalaikių tikslų, pripažįstant, kad strategijos negalima planuoti iš anksto.

Žmogiškųjų išteklių formavimas turėtų būti grindžiamas priklausomybėmis tarp bendros verslo strategijos ir žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos. Čia galime kalbėti apie tris skirtingus požiūrius:

• Reaktyvus požiūris – HRM strategijos suderinimas su bendrąja organizacijos strategija. Darbuotojų klasifikavimas kaip kaštų šaltinis.
• Aktyvus požiūris – žmogiškųjų išteklių suvokimas kaip konkurencinio pranašumo šaltinio, kuris turėtų būti bendros strategijos determinantė.
• Interaktyvus požiūris – pripažinimas, kad verslo ir personalo klausimai persipina.

Nesiekdami čia išspręsti vieno požiūrio pranašumą prieš kitą, verta pažymėti, kad didžiojoje daugumoje įmonių ryšys tarp korporatyvinės strategijos ir personalo strategijos yra nuolatinis ir neatskiriamas.

Iššūkiai strateginiam žmogiškųjų išteklių valdymui

Norint teisingai įgyvendinti strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą, būtina suprasti ir apibrėžti veiksnius, kurie gali trukdyti ilgalaikių veiksmų planų įgyvendinimui, susijusiems su personalo politika. Pagrindinė kliūtis yra per didelis dėmesys dabartiniams verslo tikslams ir prasti valdymo įgūdžiai.

Kita problema yra žemas žmogiškųjų išteklių vertinimas ir nesugebėjimas suvokti žmonių kaip organizacijos brangiausio kapitalo, o tai lemia prastą žmonių valdymą, netinkamą darbo efektyvumo matavimą ir pasipriešinimą įgyvendinamoms pokyčiams.

Strateginės problemos, kurios kyla iš minėtų veiksnių ir pasireiškia žmogiškųjų išteklių valdyme, yra, visų pirma, užimtumo lygio ir struktūros optimizavimas, kompetencijų matricos kūrimas, tinkamos organizacinės struktūros formavimas, efektyvios skatinimo sistemos įgyvendinimas ir individualių karjeros kelių plėtojimas. HRIS programinė įranga yra įrankis, kuris žymiai sumažins, o gal net pašalins šias problemas.

HRIS vs. ŽM

HRIS, arba žmogiškųjų išteklių informacinė sistema, yra programinė įranga, kuri labai veikia efektyvų personalo politikos įgyvendinimą. Personalas valdymas tampa daug paprastesnis, dėka daugelio šios programos funkcijų, ir, visų pirma, dėka analitinio modulio, kuris leidžia studijuoti našumo rodiklius, analizuoti, rengti ataskaitas ir atlikti statistinę analizę.

Be to, tai yra tam tikra darbuotojų duomenų bazė, kurios dėka galima priimti adekvačius personalo sprendimus dėl mokymo ir profesinio tobulėjimo. Strateginio personalo valdymo palaikymas šia sistema suteikia organizacijai apčiuopiamų privalumų, tokių kaip:

• darbo efektyvumo ir kokybės didinimas automatizuojant procesus,
• darbuotojų kompetencijų didinimas, dėka efektyvios mokymo sistemos ir adekvataus profesinio tobulėjimo,
• biurokratijos mažinimas ir rankiniu būdu išduodamų dokumentų skaičiaus mažinimas, pereinant prie internetinių dokumentų (be būtinybės juos spausdinti), sumažinant administracines išlaidas,
• teisingų personalo sprendimų priėmimas, nes ataskaitos ir analizės reguliariai atnaujinamos,
• aiškios vertinimo sistemos kūrimas ir pagalba valdymui rengiant labai efektyvias našumo apžvalgas.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas – santrauka

HRIS programinė įranga, skirta žmogiškųjų išteklių valdymui, yra neabejotinai naudingas įrankis personalo vadovams. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas neatsiejamai susijęs su techninių, materialinių ir psichologinių pokyčių įvedimu organizacijoje. Tinkamas personalo strategijos įgyvendinimas bus labai priklausomas nuo HRIS platformos.

Sistemos funkcionalumas leidžia turėti skaidrias personalo politikos, rodančias darbuotojams visus ryšius tarp jų žinių, darbo efektyvumo, atlyginimo ir karjeros galimybių. Be to, tai labai palengvina įprastų darbuotojų pagrindinių užduočių vykdymą ir vadovams pasiekti strateginius tikslus.

Taip pat skaitykite: 9 efektyvūs būdai, kaip pritraukti darbuotojus.

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.