Rekrūtų kanalas ir našumo rodikliai

Kas yra atrankos kanalas ir kaip jis padeda įvertinti atrankos efektyvumą? Perskaitykite mūsų straipsnį, kuriame nagrinėjama ši tema, ir sužinokite apie 5 atrankos kanalo lygius ir susijusius efektyvumo rodiklius.

Atrankos kanalas – turinys:

1. Kas yra atrankos kanalas?
2. Prekės ženklo žinomumo didinimas
3. Kandidatų pritraukimas
4. Prašymas
5. Atranka
6. Pasiūlymas – paskutinis atrankos kanalo etapas
7. Kaip išmatuoti atrankos efektyvumą?
8. Peržiūrėkite mūsų vaizdo įrašą apie tai, kaip planuoti atrankos procesą

Kas yra atrankos kanalas?

Atrankos kanalas yra modelis, rodantis nuoseklius atrankos rinkodaros etapus ir patį atrankos procesą – žinomumo didinimą, kandidatų pritraukimą ir susidomėjimo skatinimą, prašymus, atrankos procesą ir galiausiai įdarbinimą. Kiekviename iš šių lygių galite taikyti efektyvumo rodiklius, kad įvertintumėte jo poveikį.

Analizuojant duomenis iš atrankos kanalo, galima atpažinti efektyviausias proceso sritis ir išryškinti tas, kurios reikalauja tobulinimo.

Prekės ženklo žinomumo didinimas

Pirmasis žingsnis atrankos kanalo procese susijęs su rinkodaros pastangomis, kurios formuoja prekės ženklo žinomumą ne tik tarp įmonės klientų/vartotojų, bet ir potencialių būsimų darbuotojų. Remiantis jūsų kandidatų demografijos analize, galite įvertinti savo kandidatų profilį ir rasti būdų, kaip pasiekti juos ir paskatinti dirbti jūsų organizacijoje. Teigiamo įvaizdžio kūrimas rinkoje, pavyzdžiui, per įmonės tinklaraštį, aktyvų socialinių tinklų valdymą ar bendradarbiavimą su įtakotojais, sustiprins įmonės poziciją ir reputaciją rinkoje.

Taip pat verta parodyti įmonę ir jos veiklą iš vidaus, naudojant internetinius medijos įrankius. Leiskite kandidatams ir išorės asmenims pažvelgti į jos patalpas, patogumus ir privalumus. Pagrindinis rodiklis, susijęs su šiuo atrankos kanalo etapu, yra jūsų įmonės karjeros puslapio peržiūrų skaičius ir paieškos rezultatai jūsų įmonės svetainėje. Tai yra vienintelis jūsų rinkodaros pastangų poveikio vertinimas ir paverčia juos nuosekliais bei skatinančiais susidomėjimą jūsų organizacija.

Kandidatų pritraukimas

Antrasis atrankos kanalo lygis yra pritraukimas – tai yra potencialių kandidatų susidomėjimo konkrečiu pasiūlymu skatinimas. Priklausomai nuo pramonės, pozicijos ir kandidato profilio, nustatykite, kur ir kaip reklamuosite atviras atrankos procedūras. Nepamirškite tinkamai paruošti darbo aprašymo, profesionaliai parašyto ir gerai suformatuoto teksto su kandidato atžvilgiu svarbia informacija.

Priklausomai nuo jūsų tikslinės auditorijos, skelbkite savo pasiūlymus socialinių tinklų grupėse, darbo portaluose ar savo karjeros svetainėje. Nepriklausomai nuo metodų, pasiekite kandidatus kartu su kontaktine informacija, kad kandidatai galėtų susisiekti su jumis, jei turės papildomų klausimų ar rūpesčių. Rodiklis, kurį galima išmatuoti šiame etape, yra konversijos rodiklis, kuris rodo, kiek puslapio peržiūrėtojų pateikė prašymą dėl paskelbto pasiūlymo.

Prašymas

Prašymas yra trečiasis atrankos kanalo lygis, kuris siekia patikrinti ankstesnių etapų rinkodaros pastangas. Norint užtikrinti prašymų srautą, įsitikinkite, kad prašymo procesas kandidatui yra greitas ir efektyvus – jis neturėtų užtrukti ilgiau nei 10-15 minučių. Be to, padarykite savo CV pateikimo svetainę suderinamą su mobiliaisiais įrenginiais ir siųskite pranešimus, kad prašymas buvo sėkmingai pateiktas ir gautas. Norėdami automatizuoti šiuos procesus, apsvarstykite galimybę naudoti ATS programinę įrangą, kuri yra prieinama rinkoje. Konversijos rodiklis, kurį galime išmatuoti šiame etape, yra patikrinimas, kiek kandidatų baigė visą procesą. Jos funkcija taip pat yra įvertinti, ar prašymo procesas buvo efektyvus ir kuriame etape kandidatai susidūrė su sunkumais ir atsisakė.

Atranka

Kandidato atrankos procesas yra kitas atrankos kanalo lygis. Jis prasideda nuo pradinės kandidatų atrankos, remiantis jų CV, o tada, priklausomai nuo pasirinkto atrankos modelio, atrankos specialistas atlieka pradinius telefoninius interviu, interviu ir atrankos užduotis, kol bus pasirinktas tinkamiausias kandidatas pozicijai. Apsvarstykite galimybę iš anksto suplanuoti visą procesą ir informuoti kandidatą apie atrankos terminų skaičių. Verta pasirūpinti komunikacija, informuojant kandidatus apie atrankos proceso eigą ir teikiant atsiliepimus po kiekvieno etapo.

Po interviu galime patikrinti, kiek kandidatų dalyvavo juose, kiek jų neatvyko į sutartą interviu, kiek jų tęsė atrankos procesą po kiekvieno etapo ir kiek atsisakė proceso metu. Visi šie rodikliai leidžia įvertinti atrankos proceso efektyvumą, kad būtų galima jį tobulinti ateityje. Po interviu taip pat gali būti naudinga atlikti apklausas, kad įvertintumėte atrankos specialisto ir proceso efektyvumą iš kandidatų perspektyvos.

Pasiūlymas – paskutinis atrankos kanalo etapas

Paskutinė sprendimo ir pasiūlymo pateikimo kandidatui dalis yra paskutinis atrankos kanalo lygis. Galutinis kandidato pasirinkimas turėtų įvykti netrukus po paskutinio atrankos interviu etapo. Pernelyg ilgas sprendimo atidėjimas gali lemti, kad mūsų pasirinktas kandidatas pakeis savo nuomonę arba gaus darbo pasiūlymą iš mūsų konkurentų. Šiame etape derėkitės dėl sutarties sąlygų, tokių kaip atlyginimas, atostogos, darbo valandos ir nefinansinės naudos. Derybų metu turėtumėte atsiminti įmonės įdarbinimo taisykles ir biudžetą, skirtą kandidato samdymui. Tačiau verta bent keliais klausimais palengvinti būsimo darbuotojo padėtį, kad būtų galima sukurti santykius ir patrauklaus darbdavio įvaizdį.

Rodiklis, vertinantis šio etapo efektyvumą, yra pirmiausia laikas – nustatant, kiek laiko užtruko šis žingsnis, kiek laiko praėjo nuo atrankos pradžios ir nuo jos įvairių etapų iki darbuotojo įdarbinimo.

Kaip išmatuoti atrankos efektyvumą?

Atrankos kanalas apima 5 atskirus etapus. Kiekvienam etapui būdingas konkretus efektyvumo rodiklių rinkinys, kuris suteikia tiesioginius efektyvaus veikimo rodiklius ir nurodo reikiamus tobulinimus ir pakeitimus ateityje. Pirmuose dviejuose atrankos kanalo etapuose – žinomumo ir susidomėjimo kūrime – galite matuoti įmonės karjeros svetainės peržiūrų skaičių, analizuoti paieškos rezultatus ir matuoti konversijos rodiklį. Prašymo etape galime patikrinti, kiek kandidatų baigė procesą. Po interviu verta atlikti apklausas, kad išmatuotumėte kandidatų patirtį ir nustatytumėte, kiek kandidatų dalyvavo ir kiek neatvyko į interviu. Kai pereisite per visus atrankos kanalo etapus, galėsite išmatuoti to etapo trukmę ir laiką, kuris praėjo nuo atrankos pradžios iki darbuotojo įdarbinimo.

Stebint efektyvumo rodiklius atrankoje, galima įvertinti rinkodaros veiklos poveikį ir tikrą susidomėjimą organizacija darbo rinkoje, patikrinti, ar prašymo procesas yra efektyvus ir kuriame etape kandidatai susiduria su sunkumais. Surinkti duomenys galiausiai leis įvertinti jūsų atrankos proceso efektyvumą ir, tikimės, tobulinti jį ateityje.

Peržiūrėkite mūsų vaizdo įrašą apie tai, kaip planuoti atrankos procesą:

Perskaitykite: 4 HR problemos, su kuriomis susiduria atrankos specialistai

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų aktyvių bičių bendruomenės Facebook ir Twitter.