Rekrūtų vaidmuo talentų valdyme. 3 svarbios priežastys, kodėl jūsų HR komanda turėtų būti labiau orientuota į talentus.

Ar talentų valdymas yra apie tinkamo žmogaus radimą darbui? Kokia yra Žmogiškųjų išteklių vaidmuo talentų valdyme? Kas yra talentų valdymas ir kodėl jis yra toks svarbus jūsų įmonei? Perskaitykite straipsnį, kad sužinotumėte daugiau apie verbavimo ir kitų procesų vaidmenį talentų valdyme.

Verbavimo vaidmuo talentų valdyme – turinys:

1. Kas yra talentų valdymas?
2. Kas atsakingas už talentų valdymą?
3. Talentų valdymo strategijos
4. Santrauka

Kas yra talentų valdymas?

Dauguma žmonių mano, kad talentų valdymas yra apie geriausių kandidatų paiešką reklamuojamam darbui. Tai teisingas prielaida, nes puikus talentų valdymas prasideda Žmogiškųjų išteklių skyriuje per verbavimą, tačiau talentų valdymas apima daugiau nei tik samdymą ir reikalauja daug daugiau pastangų. Po to, kai surandamas žmogus ir samdomas tinkamas asmuo, ateina laikas dar daugiau procesų, kurie sudaro talentų valdymą: įdarbinimas, mokymas, veiklos vertinimas ir karjeros planavimas.

Šiuolaikinės įmonės turi dėti visas pastangas, kad sumažintų darbuotojų kaitą ir padidintų darbuotojų išlaikymą – tik geros kokybės talentų valdymas gali sustabdyti puikius darbuotojus nuo ankstyvo išėjimo. Didesnis atsargų išlaikymas kruopščiai atrinktų talentų yra vienas iš svarbiausių veiksnių, lemiančių sėkmę rinkoje.

Talentų valdymas nėra paprastas – iš tikrųjų tai yra labai reikalaujantis procesas, kuris reikalauja daug dėmesio, strateginio mąstymo ir planavimo. Didesnis talentų valdymo svarbos supratimas reiškia, kad Žmogiškųjų išteklių skyrių veikla gali tapti pagrindiniu elementu įmonėse ateityje. Be gero talentų valdymo nėra pažangos, nes didelė darbuotojų kaita visada laikoma nereikalingomis išlaidomis.

Kai kurie vadovai pažymi, kad šiuo metu darbo rinkoje vyksta intensyvi konkurencija tarp įmonių, kurios turi dėti visas pastangas, kad pritrauktų talentingiausius darbuotojus. Darbo rinka niekada nematė tokio didelio poreikio aukštos kokybės kandidatams kaip šiandien. Poreikis kognityvinei galiai nesumažės – kai kurios iš aukščiausių, sudėtingiausių pozicijų lieka neužimtos, nes nėra pakankamai tinkamų asmenų, galinčių jas užimti.

Kas atsakingas už talentų valdymą?

Žmogiškųjų išteklių skyrius nebėra vienintelis atsakingas už talentų valdymą, nors visas procesas prasideda nuo pat pradžių su verbavimu ir samdymu. Pastebėta, kad kiti skyriai įmonėje taip pat turi reikšmingą įtaką talentų išlaikymui.

Mažesnėse įmonėse talentų valdymas yra viena iš HR vadovo pareigų, tačiau didesnėse organizacijose skiriami asmenys, kurie prižiūri kelis skyrius ir turi konkretesnius darbo pavadinimus, kurie nėra susiję su HR vaidmenimis. Asmenys, kurie specializuojasi talentų valdyme, gali nebebūti HR komandos dalis.

Talentų valdymas reikalauja strateginio planavimo, kuris atspindi visą individualaus darbuotojo karjerą įmonėje. Procesas prasideda nuo verbavimo ir tęsiasi: samdymas, įdarbinimas, mokymas, vertinimas, iki paaukštinimo. Jis turėtų apimti procesus, susijusius su atlyginimu ir spręsti: atlyginimus ir naudą. Darbo sąlygos, papildomos nefinansinės vertės privilegijos taip pat turi būti apsvarstytos. Talentų vadovas tapo viena iš svarbiausių šiuolaikinės įmonės rolės.

Talentų valdymo strategijos

Yra keletas talentų valdymo strategijų, kurios atrodo sėkmingos.

Pirmasis žingsnis talentų valdyme yra esamo darbo jėgos peržiūra. Paieška geriausių būsimų lyderių turėtų visada prasidėti viduje pačios įmonės. Kai kurie talentai gali jau būti įmonėje ir jie tiesiog laukia, kol bus identifikuoti ir perkelti į kitas pozicijas. Kruopšti peržiūra viso esamo personalo leidžia rasti spragų užimtume ir pozicijose, kurias reikia užpildyti naujais darbuotojais.

Verbavimas yra mūsų antra, akivaizdi strategija ir ji apima samdymą ir įdarbinimą naujų darbuotojų. Čia verbavimo vaidmens talentų valdyme negalima ignoruoti. Vadovai turėtų apsvarstyti dvi skirtingas paieškos formas: rekomendacijų programą ir medžioklę. Paprastas skelbimas gali būti nepakankamas, jei įmonei reikia rasti talentą. Stenkitės paskatinti talentingiausius ir pasiekusius jūsų darbuotojus kalbėti su kitais specialistais, kurie gali būti suinteresuoti pozicija jūsų įmonėje.

Geros kokybės darbuotojų rekomendacijų programa gali būti pigesnė nei tradicinis, ilgas, neefektyvus verbavimas ir tikrai efektyvesnė, kai kandidato kokybė yra veiksnys. Medžioklė gali pasirodyti dar efektyvesnė – ji gali būti brangi pradiniame etape, tačiau talentų įgijimas niekada nebuvo pigus, todėl verta apskaičiuoti išlaidas.

Trečioji strategija susijusi su pačios darbo vertės. Vadovai turėtų išlaikyti savo talentingus darbuotojus laimingus ir užimtas. Nuobodulys yra pavojingesnis nei paaukštinimo trūkumas – talentingi asmenys negali būti palikti be iššūkių, atitinkančių jų potencialą. Įmonė turi investuoti ir suteikti darbuotojams mokymus, koučingo programas ir plėtros galimybes, kitaip jie gali nuspręsti išeiti į geresnes vietas.

Santrauka

Talentų valdymas turi tapti įmonės kultūros dalimi. Tinkamo požiūrio vaidmens negalima nuvertinti talentų valdyme – be kruopštaus darbuotojų karjeros kelių planavimo ir strateginio mąstymo apie jų plėtros galimybes nėra pažangos ir inovacijų. Didelė kaita yra labiausiai žalingas veiksnys įmonėms, kurios turi dėti visas pastangas, kad išlaikytų savo talentus. Talentų valdymas yra požiūris, reikalingas, kad darbuotojai būtų produktyvūs ir padidintų išlaikymo rodiklius.

Taip pat skaitykite: Įvairovės valdymo ir lygių galimybių ryšys darbo vietoje

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.