Kokias HR problemas rekrutuotojai patiria savo kasdienėje veikloje? Sužinokite 4 didžiausias problemas, su kuriomis susiduria rekrutuotojai, ir atraskite patarimų, kaip su jomis susidoroti.
Viena iš pagrindinių rekrutuotojų HR problemų yra mažas paraiškų skaičius arba net jų trūkumas. Šios problemos priežastis gali būti nepatrauklus pasiūlymas, t.y. per mažos finansinės ribos, prasta įmonės vieta, nepatraukli reklama, išsamių informacijos trūkumas pasiūlyme arba netinkamas kanalų pasirinkimas, siekiant pasiekti potencialius kandidatus.
Priežastis gali būti ir paprasčiausiai profesionalų, atitinkančių reikalavimus, trūkumas, kurį lemia emigracija ir profesinių mokyklų uždarymas, arba kiti vietiniai veiksniai. Nors rekrutuotojas neturi įtakos finansiniam biudžetui ar įmonės vietai, jis/ji gali pasirūpinti reklamos tobulinimu – kad ji skambėtų patraukliai ir aiškiai.
Stenkitės pabrėžti pasiūlymo privalumus, įdėkite į reklamą papildomos informacijos, pavyzdžiui, nuotolinio darbo galimybę, siūlomas naudas ar biure esančias patalpas. Reklamos ilgis turėtų būti optimalus – kad jame būtų visa, kas svarbu kandidato požiūriu, ir tuo pačiu būtų glaustas, kad skatintų skaityti ir teikti paraiškas. Taip pat gerai reguliariai peržiūrėti konkurentų darbo skelbimus – kad žinotumėte, ko tikėtis dabartinėje darbo rinkoje.
Geras sprendimas dėl paraiškų trūkumo gali būti
Geras sprendimas dėl HR problemų, susijusių su paraiškų trūkumu, gali būti sukurti savo kandidatų duomenų bazę, išsaugant kandidatų CV ateities atrankoms. Geras ATS (Kandidato sekimo sistema) gali padėti šiuo atveju.
Rekrutuotojas taip pat turėtų labai gerai pažinoti darbo portalus, kad žinotų, kur skelbti skelbimus, skirtus, pavyzdžiui, programuotojams ar rinkodaros specialistams. Taip pat naudoti kitus kanalus, ieškant kvalifikuotų specialistų, ir kitus, kai rekrutuojami darbininkai.
Reikšminga problema yra tai, kad kandidatai vėluoja ir neatvyksta į suplanuotus pokalbius. Nors vėlavimą dažnai galima pateisinti paprastomis sunkumais, ieškant įmonės būstinės ar spūstyse, neatvykimas į pokalbį gali būti sukeltas baimės dėl pokalbio, atsitiktinės situacijos, gavus kitą, palankesnį darbo pasiūlymą, arba tiesiog asmeninės kultūros trūkumo.
Taip pat gali būti situacija, kuri yra už kandidato kontrolės – jis/ji gali gauti neteisingą adresą arba gali supainioti dienas ar laikus, arba gali neturėti kontakto su rekrutuotoju, kad informuotų apie nebuvimą ar vėlavimą.
Norint išvengti tokių situacijų, rekrutuotojas turėtų pasirūpinti keliais dalykais pradiniame kontakte ir nustatyti atrankos susitikimą. Toks susitikimas turėtų būti suorganizuotas kuo greičiau – laukimas dviejų savaičių iki susitikimo datos suteikia kandidatui daug laiko apsispręsti. Per šį laiką kandidatas taip pat gali gauti kitą, geresnį darbo pasiūlymą ir tiesiog atšaukti susitikimą.
Norint išvengti nesusipratimų, po pokalbio ir susitarimo gerai būtų išsiųsti kandidatui patvirtinimo el. laišką su susitikimo adresu ir laiku. Galite įtraukti nurodymus, kaip pasiekti susitikimo vietą, pavyzdžiui, aukšto numerį, arba charakteringą vietą netoliese, kurią kandidatas gali lengvai rasti.
Toks el. laiškas taip pat turėtų apimti rekrutuotojo kontaktinį vardą ir telefono numerį, kad kandidatas galėtų informuoti rekrutuotoją apie atrankos atšaukimą arba paskambinti rekrutuotojui, jei kyla problemų su prisiskambinimu.
Taip pat galite įtraukti prašymą informuoti, jei vėluosite arba norite atšaukti susitikimą. Daugelis žmonių nesuvokia, kad rekrutuotojas ne tik praleidžia laiką pokalbyje, bet ir turi tinkamai pasiruošti jam.
Toks prašymas gali tiesiog priminti kam nors gerbti rekrutuotoją ir jo laiką. Dieną prieš pokalbį (arba pokalbio dieną) gerai būtų išsiųsti SMS, primenančią apie susitikimo laiką ir vietą, ir paprašyti kandidato patvirtinimo.
Jei vis dėlto nutinka, kad perspektyvus kandidatas, nepaisant patvirtinimų, neatvyksta į pokalbį, verta jam suteikti antrą šansą. Pakanka parašyti žinutę, primenančią, kad pokalbis turėjo vykti tą dieną, ir paklausti, ar viskas gerai.
Jei darbuotojai parodo, kad jiems rūpi ir turi paaiškinimą dėl savo nebuvimo, galite suorganizuoti susitikimą kitu laiku. Toks požiūris kuria teigiamą įmonės įvaizdį ir gerus santykius su kandidatais.
Dar viena problema, su kuria susiduria rekrutuotojai, yra tai, kai kandidatas atsisako darbo pasiūlymo proceso metu – po pokalbio ar atrankos užduoties.
Priežastis gali būti finansiniai lūkesčiai, skirtinga pozicijos ir atsakomybių samprata. Todėl verta įtraukti išsamią informaciją į reklamą – tikslią atsakomybių apimtį, finansines ribas – kad kandidatai žinotų, už ką pasirašo, ir būtų mažesnė tikimybė atsisakyti dėl šių priežasčių. Kitos priežastys gali būti gauti kitą, patrauklesnį darbo pasiūlymą arba kandidato asmeninė situacija.
Tokiu atveju vienintelis dalykas, ką galite padaryti, yra susisiekti su kandidatu, tiesiogiai paklausti apie atsisakymo priežastį, paprašyti atsiliepimo apie atrankos procesą. Taip sužinosite, ar galite ką nors patobulinti atrankos procese ir kaip sukurti patrauklią darbo vietą.
Paskutinė problema susijusi su santykiais ir komunikacija įmonėje, ypač nesusipratimais tarp rekrutuotojo ir vadovo dėl reikalavimų būsimam darbuotojui.
Nesusipratimai gali sukelti neteisingą informaciją, pateiktą kandidatui apie atlyginimą, atsakomybes, reikalaujamus įgūdžius ar kalbas. Rezultatas, kai pasiūlymas nesutampa su realiu darbu, gali būti tas, kad naujas darbuotojas greitai atsisako, o visas samdymo procesas turi būti pakartotas.
Norint išvengti tokių situacijų, turėtumėte palaikyti gerus santykius su vadovais. Verta nustatyti bendrus lūkesčius su jais ir parengti išsamų darbo aprašymą net prieš skelbiant pasiūlymą. Patikimumas šiuo etapu leis išvengti vėlesnio nusivylimo.
Jei jums patinka mūsų turinys ir norite likti susisiekę – prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės!
HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.
Jei parduodate pasaulyje populiariausioje prekyvietėje, tikrai esate susirūpinę dėl pasiekimų rezultatų. Vienas būdas, kuris gali…
Rinkodaros specialisto efektyvumo matas yra konversijų skaičius, t. y. pageidaujamos veiklos, kurią atlieka reklamos pranešimų…
Kalbant apie dirbtinį intelektą muzikos gamyboje, jis geriausiai pasirodo bendradarbiaudamas, ypač kuriant atmosferinius ambientinius garsus,…
Šiandienos straipsnyje aptarsime bendradarbiavimo tarp Produkto savininko ir Scrum meistro temą. Produkto savininkas nustato aiškiai…
Kiekvienas lyderis turi tikslų, tokių kaip komandos kūrimas, siekiant pasiekti tinkamai aukštus rezultatus, įmonės tikslų…
Socialinių tinklų reklamos kampanijos, tiesioginis kontaktas pramonės renginiuose, švietimo medžiagų siūlymas, siekiant padidinti žinias ir…