„Google vs IBM – 2 požiūriai į talentų valdymą“

Šiandienos straipsnio herojams nereikia pristatymo. Abi korporacijos yra tikri lyderiai IT pramonėje, turinčios tūkstančius darbuotojų visame pasaulyje ir teikiančios novatoriškus sprendimus milijonams vartotojų. Tačiau, nepaisant daugelio panašumų, įmonės skiriasi požiūriu į talentų valdymą. Šiandien pažvelkime į Google ir IBM HR paslaptis!

Google ir IBM požiūriai į talentų valdymą – turinys:

1. Kas yra talentų valdymas?
2. Požiūriai į talentų valdymą – Google
3. Požiūriai į talentų valdymą – IBM
4. Santrauka

Kas yra talentų valdymas?

Pradžioje verta pacituoti trumpą paaiškinimą apie pačią sąvoką. Talentų valdymas orientuojasi į tam tikrų asmenų interesus ir įgijimą, kurie išsiskiria savo pasiekimais ir rezultatais.

Ši strategija taip pat siekia užtikrinti palankias darbo sąlygas ir augimo bei pažangos galimybes, kad profesionalai parodytų norą tęsti partnerystę. Tinkamų kandidatų pasirinkimas sumažina išlaidas, susijusias su atrankos procesu, taip pat darbuotojų kaitos rodiklį.

Požiūriai į talentų valdymą – Google

Pirmasis tyrimas yra apie Google ir šaltinius, analizuotus kuriant labai įdomią viso proceso vaizdą. Įmonė laimėjo daugybę apdovanojimų ir įvertinimų žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. Ar tai teisinga?

Didžiulis įmonės pranašumas yra tas, kad ji nuolat atnaujina ir prisitaiko prie besikeičiančių darbo aplinkų. Google orientuojasi į žmones ir santykius, o ne į fiksuotas šablonus ir schemas. Be to, terminas HR buvo pakeistas į „žmogiškąsias operacijas“, kuris geriau atspindi vyraujančios filosofijos pobūdį. Pats skyrius yra itin svarbus visos korporacijos optimaliam funkcionavimui.

Reikėtų pabrėžti algoritmų ir matematikos skaičiavimų svarbą visame atrankos procese. Tradicinis interviu pagrindu priimtas sprendimas buvo pakeistas neutraliais duomenimis ir statistika.

Visos institucijos širdyje yra žmonės ir sąveika. Google apdovanoja savo darbuotojus dideliu lankstumu ir laisve atliekant savo pareigas, taip pat harmonija tarp darbo ir kitų kasdienių iššūkių. Korporacija taip pat nepamiršta apie išskirtinius privalumus ir premijas.

Būtent individualus požiūris, originalumas ir asmeniniai santykiai yra Google talentų valdymo bruožas. Žemiau pateikiamas inovatyvaus atrankos požiūrio pavyzdys, kur rutininiai klausimai buvo pakeisti kūrybiniais atitikmenimis. Kandidatai turėjo išspręsti šiuos klausimus:

• Paaiškinkite duomenų bazės sąvoką 3 sakiniuose, kalbėdami su 3 metų vaiku – toks pratimas skirtas įvertinti sąvokos supratimą ir gebėjimą sudėtingus reiškinius išskaidyti į paprastus veiksnius.
• Kodėl šulinių dangčiai yra apvalūs – Google atrankos specialistai tikrina jūsų gebėjimą mąstyti logiškai sprendžiant galimas problemas.
• Kiek kartų per dieną laikrodžio rodyklės persidengia – kai kurie klausimai gali pasirodyti paprasti, tačiau kiekvienas atsakymas leidžia sprendimų priėmėjams pamatyti, kaip kandidatas mąsto.

Požiūriai į talentų valdymą – IBM

IBM turi struktūruotą ir formalizuotą požiūrį į talentų valdymą. Skirtumas akivaizdus, net iki nomenklatūros.

Google siekia panaikinti žmogiškųjų išteklių valdymo sąvoką. IBM ne tik pabrėžia HR svarbą kuriant skaidrią ir modernią organizaciją, bet ir kelia savo profilį.

IBM sukūrė savitą stilių ir kultūrą talentų valdymui. Štai 5 pagrindiniai principai pagal HR 3.0:

1. Personalizuokite darbuotojų patirtį – IBM pabrėžia individualų dėmesį ir puikų ryšį su kiekvienu darbuotoju. Taktika turėtų apimti visus darbuotojų įsitraukimo lygius, kas didina motyvaciją vykdant prisiimtus įsipareigojimus.
2. Įgūdžiai yra visos įmonės širdyje. Google vertybės buvo pakeistos dėmesiu kandidatų kompetencijoms, žinioms ir gebėjimams. Ekspertai atsakingi už konkrečias veiklos sritis, dėka ko institucija veikia efektyviai, sklandžiai ir, svarbiausia, – efektyviai.
3. Kitas punktas nurodo bendrumus tarp dviejų korporacijų. IBM taip pat naudojasi informacijos, duomenų ir skaičių valdomų sprendimų galia. Dirbtinis intelektas veikia kaip priemonė didinant darbo pasitenkinimą ir teikiant lanksčią darbo aplinką.
4. IBM remiasi specializuotu valdymo modeliu, agiliu. Tai svarbu ieškant naujų kandidatų. Darbuotojai prisideda prie specialių agiliu stiliumi veikiančių grupių, kurios reaguoja į dinamiškus rinkos poreikius.
5. Paskutinis HR 3.0 komponentas yra stipri ir patikima reputacija. Talentų valdymas inicijuoja visišką atvirumą, komunikaciją ir sąžiningumą su darbuotojais. IBM skatina virtualią erdvę atsiliepimams ir idėjų bei minčių mainams.

Santrauka

Dvi tarptautinės korporacijos, du talentų valdymo stiliai ir vienas tikslas – pritraukti geriausius kandidatus. Nepaisant skirtingų požiūrių į talentų valdymą, Google ir IBM yra organizacijos, garantuojančios aukščiausią žmogiškųjų išteklių operacijų kokybę.

Taip pat gali patikti: Talentų valdymas įmonėje

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.