Darbuotojų atrankos metodai – apžvalga

Darbuotojai yra vertingiausia kiekvienos organizacijos ištekliai. Jie tiesiogiai veikia savo įmonės konkurencingumą ir teigiamą prekės ženklo suvokimą. Štai kodėl racionalus ir efektyvus darbuotojų atrankos procesas yra toks svarbus veiksnys žmogiškųjų išteklių valdyme. Kompetentingi, įsipareigoję ir lojalūs darbuotojai yra kiekvienos įmonės sėkmės raktas. Tinkamai vykdomas darbuotojų atrankos procesas turėtų padėti rasti ir pasamdyti tokius asmenis. Sėkmingo samdymo gauti privalumai kompensuos visus atrankos proceso kaštus.

Darbuotojų atrankos metodai – turinys:

1. Darbuotojų atranka – terminologija
2. Darbuotojų atrankos metodai
3. Veiksniai, turintys įtakos darbuotojų atrankos metodams
4. Santrauka
5. Peržiūrėkite mūsų HR atrankos programinę įrangą

Darbuotojų atranka – terminologija

Darbuotojų atranka yra veiksmų rinkinys, kurio rezultatas yra darbuotojų, atitinkančių laisvas pozicijas, radimas ir samdymas. Pagrindiniai atrankos tikslai yra:

• kandidato profilio sudarymas, apibrėžiant jo savybes, gebėjimus ir reikiamus įgūdžius
• prašymų atranka ir tinkamumo vertinimas
• galutinis samdymo sprendimas ir pasirinkto kandidato įdarbinimas

Darbuotojų atrankos procesas turėtų būti tiesiogiai susijęs su visais įmonės strateginiais tikslais ir turėtų paveikti jos veiklos efektyvumą. Atrankos procesas turi tris pagrindines fazes: atranka, pasirinkimas ir naujo darbuotojo įtraukimas. Norint rasti tinkamus kandidatus, reikia atlikti šiuos veiksmus:

• gyvenimo aprašymų, motyvacinių laiškų, asmeninių anketų ir rekomendacijų patikrinimas
• interviu vedimas, kompetencijų ir žinių testai, taip pat kiti psichotechniniai testai, susiję su kandidato tinkamumo vertinimu
• geriausio kandidato pasirinkimas, jam pateikiant darbo sąlygas, pasirašant darbo sutartis

Darbuotojų atrankos metodai

Darbuotojų atrankos metodai turėtų atitikti įmonės reikalavimus ir pritraukti kuo daugiau norinčių dirbti asmenų. Šie atrankos metodai priklauso nuo atrankos proceso, kuris gali būti orientuotas į darbo rinkos segmentą arba į plačią darbo rinką. Jei atranka orientuota į plačią darbo rinką, darbo skelbimai turėtų būti skelbiami internetiniuose darbo portaluose arba laikraščiuose, turinčiuose nacionalinį aprėptį.

Jei atranka orientuota į vieną darbo rinkos segmentą, darbo skelbimas turėtų būti skelbiamas specializuotuose informacijos kanaluose, kurie yra aktualūs suinteresuotiems rinkos segmentams. Pavyzdžiui, jei ieškome kompiuterių analitikų, turėtume sužinoti, kokie laikraščiai ir interneto portalai yra skaitomi šios profesinės grupės ir skelbti mūsų darbo skelbimus tuose laikraščiuose ir portaluose. Atrankos metodai ir technikos priklauso nuo atrankos šaltinių.

Vidaus darbuotojų atranka gali būti atvira arba uždara. Atvira vidaus atranka remiasi kuo plačiau skelbiant informaciją apie laisvas pozicijas, pavyzdžiui, skelbiant darbo pasiūlymus ant skelbimų lentų arba siunčiant juos el. paštu.

Uždara vidaus atranka vyksta, kai informacija apie laisvą poziciją neoficialiai ir tiesiogiai skirta potencialiems kandidatams. Atrankos pagrindas: periodiniai vertinimai, karjeros plėtros planai, baigti mokymai ir pasiekimai.

Šiuolaikinės įmonės mielai naudojasi užimtumo agentūrų paslaugomis darbuotojų atrankai. Agentūros turi skelbti darbo skelbimus spaudoje, o tada, remiantis pradiniais interviu, sudaryti atitinkančių kandidatų sąrašus. Norint pasamdyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus (specialistus savo srityje) ir aukščiausio lygio vadovus, įmonės gali pasinaudoti galvos medžioklės kompanijų paslaugomis. Šios konsultacinės įmonės specializuojasi darbuotojų atrankoje aukštai apmokamoms pozicijoms ir direktorių pareigoms.

Veiksniai, turintys įtakos darbuotojų atrankos metodams

Darbuotojų atrankos metodas priklauso nuo daugelio veiksnių ir yra paveiktas įmonės požiūrio į laisvas pozicijas.

Santrauka

Įmonės valdymas pirmiausia remiasi efektyviu išteklių naudojimu, ne tik materialinių ir fizinių, bet ir žmogiškųjų išteklių. Pasak Peter Drucker, kuris teigė, kad tik viso žmogaus įdarbinimas gali būti galimybė padidinti efektyvumą įmonėje, tuo tarpu įmonės nesėkmė tiesiogiai susijusi su „pirkimu“ tik dalies darbuotojo.

Akivaizdu, kad kalbant apie visą darbuotoją ir dalį darbuotojo tai yra tik konvencija, tačiau iš tikrųjų tai paaiškina, kaip darbuotojo žinios ir gebėjimai kuria žmogiškąjį kapitalą įmonėje. Štai kodėl tinkamas darbuotojų atrankos metodo pasirinkimas yra toks svarbus. Šis metodas turi būti suderinamas su įmonės strategija, jos organizacine kultūra ir vertybėmis, taip pat su situacija darbo rinkoje.

Peržiūrėkite mūsų HR atrankos programinę įrangą:

Taip pat skaitykite: Geriausios 5 internetinės mokymosi platformos

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.