Įprastai, įmonėse vykdomi atrankos procesai apima asmenį iš HR departamento (priklausomai nuo situacijos, tai gali būti HR, atrankos ar talentų pritraukimo specialistas) ir vadinamąjį samdantįjį vadovą, t.y. būsimą samdomo asmens priežiūros vadovą, kuris ieško geriausios paramos prisijungti prie savo komandos. Tuo pačiu metu vis dažniau taikoma bendradarbiavimo samdymo praktika (arba bendradarbiavimo atranka), kuri apima daugiau nei minėtus du asmenis atrankos procese. Iš šio straipsnio sužinosite, kas yra šis reiškinys, kodėl jo populiarumas auga ir kokių privalumų jis gali suteikti atrankos komandoms. Skaitykite toliau.
Bendradarbiavimo samdymas yra praktika, kuri gimė Silicio slėnyje, o jos didžiausias šalininkas buvo vienas iš Apple kūrėjų, Steve’as Jobsas. Įdomu, kad net dešimt metų po buvusio šio vieno iš geriausių rinkoje įmonių generalinio direktoriaus mirties, ši samdymo metodika vis dar veikia.
Ji remiasi tuo, kad ne tik samdantis vadovas, bet ir kiti komandos nariai dalyvauja kandidatų paieškoje (sourcing), gyvenimo aprašymų atrankoje, interviu, papildomų užduočių vertinime ir sprendimų priėmime (arba tik atrinktuose atrankos etapuose). Įmonės naudoja šį metodą nepriklausomai nuo komandos tipo ar atviros pozicijos vietos struktūroje, todėl galima teigti, kad tai yra esminė atrankos strategijos dalis.
Bendradarbiavimo samdymo kritikai pažymi, kad ši atrankos metodika prailgina sprendimo dėl kandidato samdymo proceso trukmę, todėl ji yra mažiau efektyvi nei ankstesnės (tradicinės) praktikos. Nereikia nė sakyti, kad tai tikrai reikalauja daugiau laiko ir įsipareigojimo, o pats atrankos procesas gali būti sudėtingesnis dėl prieštaringų nuomonių skaičiaus. Kita vertus, tai virsta daugybe privalumų įmonei, kurie gali būti matomi ilgalaikėje perspektyvoje. Svarbiausi iš jų išdėstyti žemiau.
Komandose labai dažnai pasitaiko sunkumų priimant asmenį, kuris prisijungia ir perima tam tikras užduotis. Nors kai kuriais atvejais laikui bėgant individualūs darbuotojai pradeda gerai sutarti, kitose tai gali sukelti problemų ir konfliktų. Kai suteikiame esamiems komandos nariams galimybę dalyvauti atrankos procesuose (susipažinti su kandidatu ir išreikšti savo nuomonę apie jį), sumažiname riziką, susijusią su naujo asmens ir kitų komandos narių atstovaujamų nuostatų bei vertybių nesuderinamumu. Dėl to galime net tikėtis mažesnio darbuotojų kaitos lygio, kas be abejo yra tai, ko nori kiekvienas atrankos specialistas.
Svarbu, kad naujas asmuo ne tik gerai sutartų su kitais darbuotojais, bet ir suprastų įmonės kultūrą, priimtų jos vertybes ir atstovautų panašų darbo stilių. Išnagrinėję kelis kandidato atsiliepimus, galite būti labiau tikri, kad jis bus geras atitikimas šiais aspektais. Tai svarbu iš strateginės perspektyvos – juk bet kokia atranka yra didelė kaina įmonei (ypač jei darbuotojas išeina po bandomojo laikotarpio arba per pirmuosius darbo metus), todėl turėtumėte stengtis padaryti geriausią galimą pasirinkimą.
Kuo daugiau žmonių dalyvauja samdymo procese, tuo mažiau nerimo dėl šališkumo priimant sprendimą – kas dažnai neišvengiama, kai tik vienas ar du žmonės interviu metu kalbasi su kandidatu. Be to, visų gautų nuomonių derinys suteikia detalesnį vertinimą, todėl lengviau priimti teisingą sprendimą. Dėl bendradarbiavimo samdymo galite pasirinkti kandidatą, kuris bus pridėtinė vertė komandai ir turės potencialą, kuris virsta teigiamais kasdienių pastangų rezultatais.
Vertėtų pažymėti, kad bendradarbiavimo samdymas gali suteikti naudos ne tik įmonei kaip būsimam darbdaviui, bet ir asmeniui, dalyvaujančiam atrankos procese. Kodėl? Susitikdami su dideliu skaičiumi žmonių, turinčių įvairios patirties, kandidatai gali geriau susipažinti su įmone, pavyzdžiui, jos vertybėmis, vizija ir misija, organizacine kultūra ir darbo sąlygomis. Tai suteikia jiems daug aiškesnį vaizdą apie vaidmenį ir galiausiai lemia geresnę kandidato patirtį.
Įgyvendinę bendradarbiavimo samdymą savo įmonėje, net ir per trumpą laiką, galite pamatyti daugybę įvairių privalumų – aukščiau pateikėme tik svarbiausius. Taigi, jei manote, kad tai yra praktika, galinti išspręsti jūsų problemas pritraukiant ir išlaikant kandidatus, nedvejodami išbandykite metodą, kurį propaguoja tokie gigantai kaip Apple ir Google. Tačiau turėtumėte prisiminti, kad toks interviu procesas yra santykinai ilgesnis ir reikalauja didesnio samdančių specialistų įsitraukimo.
Taip pat skaitykite: Koks yra geriausias kompensavimo ir veiklos valdymo modelis nuotoliniams darbuotojams?
Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.
HR vadovė, turinti puikią gebėjimą kurti teigiamą atmosferą ir sukurti vertingą aplinką darbuotojams. Ji mėgsta matyti talentingų žmonių potencialą ir mobilizuoti juos tobulėti.
Gavėjai vis dažniau renkasi vaizdo medžiagą. Rašytinės formos tampa vis mažiau populiarios. Tradiciniai tinklaraštininkai bando…
Kopirajtingas pastaruoju metu tapo itin populiaria profesija. Vis daugiau reklamos tiek iš laisvai samdomų kopiraiterių,…
Ar kada nors jaučiate, kad diena per trumpa viskam, ką planavote, padaryti? Visi mes tai…
Kas yra programinė įranga? Kokie yra jos tipai ir platinimo metodai? Kalbėdami apie skaitmeninius produktus,…
Pateikti ir perduoti tyrimų rezultatus greičiausiai yra viena iš svarbiausių (ir reikalaujančių daug pastangų) UX…
Ar žinote, kaip sukurti el. knygą? Ar žinote visus esminius el. knygos gamybos proceso aspektus?…