5 esminiai darbuotojų atrankos KPI 2023 metams

Rekrūtavimo KPI stebėjimas ir procesų optimizavimas turėtų būti vienas iš pagrindinių tikslų, kuriuos organizacija siekia visada: tiek pakilimų, tiek nuosmukių metu. Iš tiesų, kad įmonė tinkamai augtų, būtina nuolat analizuoti, ar esamos veiklos sritys reikalauja tobulinimo – ne tik naujų prisipažinimų. Šiandien pristatysime, kurie pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) rekrūtavime yra verti matuoti ir kuriuos galite tobulinti.

Rekrūtavimo KPI – turinys

1. KPI rekrūtavime – kokius rodiklius turėtumėte matuoti?
2. KPI rekrūtavime – santrauka

Rekrūtavimo KPI – kokius rodiklius turėtumėte matuoti?

Žemiau išvardyti rodikliai, žinoma, nėra visi rodikliai, skirti studijuoti esamų procesų efektyvumą, tačiau jie neabejotinai yra patys aktualiausi. Bet kuri įmonė, kuri pabrėžia darbo HR skyriuje gerinimą ir optimizavimą, turėtų juos atidžiai apsvarstyti nuo pat pradžių.

1. Laikas iki įdarbinimo

Pirmasis iš aptariamų rekrūtavimo KPI geriausiai parodo HR skyriaus efektyvumą ir vykdomas veiklas. Laikas iki įdarbinimo reiškia laikotarpį, kuris praėjo nuo rekrūtavimo proceso pradžios iki pabaigos – t. y. nuo pirmo skelbimo iki sprendimo įdarbinti vieną iš kandidatų ir jų pasiūlymo priėmimo (nepasirašant sutarties).

Pagal LinkedIn duomenis, vidutiniškai šis procesas trunka apie 40 dienų (daugiau techninėse ir finansinėse pramonėse, mažiau pardavimuose ar klientų aptarnavime)1 – taigi, jei nagrinėjamas rodiklis yra panašiame lygyje, galima daryti išvadą, kad HR skyrius veikia labai efektyviai. Tačiau taip pat reikėtų atsižvelgti į tai, kad trumpas laikas įdarbinti naują darbuotoją gali būti ir dėl pasiūlymo patrauklumo, įmonės konkurencingumo rinkoje arba atviros pozicijos atitikimo tuo metu turimoms kandidatų kompetencijoms.

2. Kaina už įdarbinimą

Antras svarbus rekrūtavimo KPI kyla iš visų išlaidų, susijusių su darbuotojų paieška ir įdarbinimu, surinkimo (nuo skelbimo iki premijų už rekomendacijas mokėjimo), o tada šią sumą padalijus iš įdarbintų žmonių skaičiaus. Tokiu būdu gausite informaciją, kiek vidutiniškai kainuoja įdarbinti vieną žmogų.

Kaip ir atveju su laiku iki įdarbinimo – kuo mažesnė šio rodiklio vertė, tuo geriau įmonei, nes mažiau pinigų gali būti išleista darbuotojo įdarbinimo procesui. Aukštos šio rodiklio vertės reikalauja ieškoti būdų užtikrinti, kad įvairūs etapai nesukeltų tokių didelių išlaidų (pvz., tobulinant darbo skelbimą, kad sumažintumėte reklamos išlaidas). Vidutinė įdarbinimo kaina pasaulyje, pagal Žmogiškųjų išteklių valdymo asociaciją (SHRM), yra apie 4,500 USD.

3. Pasiūlymo priėmimo rodiklis

Pasiūlymo priėmimo rodiklis yra vienas iš pagrindinių rekrūtavimo KPI, nes jis leidžia mums ištirti, ar mūsų paruoštas pasiūlymas yra patrauklus darbo ieškantiems ir tinkamai atitinka darbo rinkos nustatytus lūkesčius.

Norint jį apskaičiuoti, padalinkite priimtų darbo pasiūlymų skaičių iš visų pateiktų pasiūlymų skaičiaus, o kartais ir iš atvirų darbo vietų skaičiaus. Atsižvelgdami į šį santykį, galite imtis veiksmų keisti įvairius pasiūlymo elementus (atlyginimą, naudą, pareigų aprašymą ir kt.), kad užtikrintumėte, jog priimtų pasiūlymų skaičius būtų kuo didesnis.

4. Rekrūtavimo kanalo efektyvumas (rekrūtavimo šaltinio efektyvumas)

Veiklos, susijusios su naujų darbuotojų pritraukimu, paprastai vykdomos naudojant įvairių tipų kanalus, kurie kiekvieną kartą generuoja išlaidas. Pavyzdžiui, atveju portalų, skirtų šiam tikslui, tai bus skelbimo publikavimo ir poįdarbinimo komisijos išlaidos, o socialinių tinklų kanaluose atkreipsime dėmesį į reklamos biudžetą, skirtą darbo skelbimams.

Tačiau ne kiekvienas naudojamas šaltinis būtinai duos laukiamus rezultatus, pirmiausia, paraiškų pateikimą, ir antra, vertingų paraiškų pateikimą. Dėl šios priežasties atidžiai ištirkite, kiek atitinkamų gyvenimo aprašymų kiekvienas kanalas atneša, ir palyginkite tai su patirtomis išlaidomis, kad ištirtumėte jo efektyvumą.

5. Naujų darbuotojų kaita

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus, norėtume paminėti naujų darbuotojų kaitą kaip vieną iš rekrūtavimo KPI, rodančių, kiek naujų darbuotojų atsisako darbo per 3 mėnesius, šešis mėnesius ar metus. Šią skaičių verta tirti, nes jis gali atskleisti problemas, susijusias su įmonės veikla.

Žinoma, tai nėra visiškai prasmingas rodiklis – žmonės gali galiausiai pavargti dėl tinkamų įgūdžių trūkumo arba nesuderinamumo su komanda, taip pat atsisakyti dėl rimtų asmeninių priežasčių. Tačiau verta ištirti greito atsisakymo priežastis ir patikrinti, ar už jų slypi griežtai vidinės priežastys, kurias galite pašalinti.

Rekrūtavimo KPI – santrauka

Kiekviena įmonė turėtų stengtis, kad rekrūtavimo KPI stebėjimas – vienas iš svarbiausių procesų organizacijoje – būtų kuo efektyvesnis ir praktiškai pelningesnis. Dėl šios priežasties gerai stebėti visus aukščiau nurodytus KPI, juos palyginti tarpusavyje, o tada ištirti pasiektus rezultatus, palyginti su vertėmis, kurias nustatėte iš anksto, kurias norėjote pasiekti.

Ypač turėtumėte pabrėžti paiešką koreliacijų tarp atskirų rodiklių, kurie galėtų rodyti, kad tam tikroje srityje reikia tobulinimo (pvz., pasiūlymo elementai). Tokiu būdu galime užtikrinti, kad šaltinių procesai būtų vykdomi taip, kad pasiektų norimus rezultatus.