5 gyvybiškai svarbūs žingsniai, kaip drausminti darbuotoją

Kokie yra pagrindiniai žingsniai, kai reikia drausminti darbuotoją? Vadovai turi drausminti savo darbuotojus iš laiko į laiką, ir to išvengti neįmanoma – darbo vietoje kasdien kyla problemų dėl našumo ir elgesio. Įmonės Žmogiškųjų išteklių skyrius turėtų turėti drausminimo procedūras ir jas taikyti visais nepriimtino elgesio atvejais. Perskaitykite straipsnį, kad sužinotumėte daugiau apie drausminimo procesą.

Drausminimo darbuotojo žingsniai – turinys:

1. Drausminimo priežastys
2. Prieš drausminant darbuotoją
3. Drausminimo žingsniai
4. Santrauka

Drausminimo priežastys

Darbo vietoje yra keletas priežasčių drausminti darbuotojus, ir dauguma jų yra susijusios su elgesio problemomis arba našumo rodikliais. Svarbu, kad visi darbuotojai suprastų, ko iš jų tikimasi konkrečiai – jie turi žinoti, koks elgesys nebus priimtinas. Nesvarbu, kaip gerai parašytos jūsų politikos, vis tiek bus priežasčių drausminti jūsų darbuotojus. Labiausiai žinomos priežastys tai daryti apima:

• apgaulė, vagystė, iššvaistymas
• narkotikų turėjimas ar vartojimas
• alkoholio vartojimas
• neatvykimas į darbą
• žemas našumas
• neteisingas turto tvarkymas
• neteisėtas interneto naudojimas
• priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, diskriminacija

Yra metodų drausminti darbuotoją, tačiau esant sunkiausiems pažeidimams ir dideliems pažeidimams, sutarties nutraukimas gali būti vienintelis galimas sprendimas.

Prieš drausminant darbuotoją

Kai kurios nepriimtinos veiklos vyksta tarp darbuotojų – tai reiškia, kad jų vadovas gali niekada neturėti galimybės stebėti jokio netinkamo elgesio pats. Tokiose situacijose paprastai vienas iš darbuotojų pateikia skundą prieš kitą, arba žodžiu, arba raštu.

Yra žingsniai, kuriuos kiekvienas vadovas turi sekti, kai gauna skundą iš vieno iš darbuotojų. Įmonė turėtų turėti procedūras skundo pateikimui, kuriose turėtų būti aprašyta skundo forma, taip pat metodai, kaip su jais elgtis. Kiekvienas skundas, gautas iš vadovo, turi būti nagrinėjamas vienodai, kitaip įmonė gali susidurti su teisinėmis pasekmėmis dėl diskriminacijos. Žingsniai, kuriuos kiekvienas vadovas turi atlikti nagrinėjant skundą, yra:

Gautų skundų peržiūra – pagal procedūras, kurias įmonė turėtų turėti, vadovas, gavęs skundą, turi jį kruopščiai peržiūrėti. Paprastai reikalaujama HR specialisto ir darbuotojo susitikimo, kad būtų išsamiau aptarta problema. Tai padeda, kai dalyvauja daugiau nei vienas asmuo – jie gali turėti liudyti teisme ateityje.

Tyrimas – kiekvienas skundas turi būti išsamiai ištirtas. Ne visi kaltinimai turi būti teisingi. Vadovas turi kalbėtis su kitais įmonės nariais ir rasti netinkamo elgesio liudytojus. Vadovas turi surinkti visą svarbią dokumentaciją, tokią kaip: skundo formos, el. laiškai, užrašai, ataskaitos, liudijimai, taip pat: užrašai, susiję su žodiniais įspėjimais, rašytiniais įspėjimais, užrašai iš susitikimų su darbuotojais ir pranešimai apie darbo sutarties nutraukimą. Visi svarbūs dokumentai turi būti tvarkingai organizuoti faile.

Pokalbis su darbuotoju apie kaltinimus – darbuotojas, kurio elgesys tiriamas, turi teisę pateikti savo nuomonę ir atsakyti į skundą. Šiame etape galimas tarpininkavimas tarp dviejų darbuotojų (jei tik situacija leidžia). Jei yra sprendimas problemai, klausimas turėtų būti išspręstas šiame etape.

Sprendimas – po abiejų šalių apklausos ateina laikas priimti sprendimą. Gali prireikti pradėti drausminimo procedūras arba taikyti sankcijas. Atminkite, kad visi jūsų veiksmai turėtų būti atskleisti tik suinteresuotiems asmenims, drausminimo procedūra yra konfidenciali, ne visi biure turėtų apie tai žinoti. Laikykite failą atnaujintą ir pridėkite dokumentus, susijusius su jūsų sprendimu, prie failo.

Apeliacijos etapas – darbuotojas turi teisę apskųsti jūsų sprendimą. Rašytinė darbuotojo apeliacija turi būti peržiūrėta Žmogiškųjų išteklių departamento. Kai kuriais atvejais bausmė gali būti panaikinta arba šiek tiek pakeista. Sprendimas priklauso nuo daugelio veiksnių, tačiau visais atvejais jis turėtų būti pateiktas raštu.

Drausminimo žingsniai

Žodinis įspėjimas – pirmasis žingsnis drausminant darbuotoją yra žodinis įspėjimas. Jis gali būti arba subtilus ir taktiškas, arba tiesioginis ir griežtas, priklausomai nuo situacijos ir santykių tarp darbuotojo ir vadovo. Žodiniai įspėjimai turėtų būti naudojami kiekvieną kartą, kai darbuotojas rodo neigiamą elgesį.

Rašytinis įspėjimas – kai žodiniai įspėjimai neveikia, paprastai reikalaujama rašytinės formos. Tokie dokumentai turėtų būti kruopščiai parengti, kadangi gali būti teisinės pasekmės, jei bus tolesni procesai ar ieškiniai. Visi dokumentai turi būti pasirašyti vadovo, liudytojo ir darbuotojo. Dokumento kopija turėtų būti pateikta darbuotojui, o pilnas dokumentų rinkinys turėtų būti laikomas biure ateities nuorodoms. Rašytiniame įspėjime turėtų būti aiškiai nurodyta, ką darbuotojas turėtų padaryti, kad ištaisytų savo elgesį, ir koks bus rezultatas, jei darbuotojas nieko nepakeis.

Galutinis įspėjimas – po kelių žodinių įspėjimų (paprastai būna daugiau nei vienas) ir rašytinio įspėjimo, ateina laikas galutiniam įspėjimui. Galutinis įspėjimas turėtų būti pateiktas raštu, ir jis paprastai labai panašus į kitus rašytinius įspėjimus. Visi blogo elgesio atvejai turėtų būti išsamiai aprašyti dar kartą, kartu su tobulinimo metodais. Galutiniame įspėjime turėtų būti aiškiai nurodyta, kad darbo sutarties nutraukimas yra galimas, jei darbuotojo elgesys nepasikeis.

Bandymo laikotarpis – dauguma darbdavių paprastai nutraukia darbo sutartį po galutinio įspėjimo, nes gali nebūti galimybės pakeisti darbuotojo požiūrio, o nepriimtinas elgesys išlieka. Tačiau vis dar yra vadovų, kurie gali norėti suteikti savo darbuotojams dar vieną, paskutinę galimybę pasikeisti. Šis procesas vadinamas bandymo laikotarpiu ir gali apimti tokias drausminimo priemones kaip: atlyginimo sumažinimas, mokymo reikalavimas arba artima priežiūra. Visi elementai gali būti taikomi vienu metu.

Nutraukimas – paskutinis darbuotojo drausminimo žingsnis yra darbo sutarties nutraukimas. Visi dokumentai, surinkti drausminimo proceso metu (rašytiniai įspėjimai, dokumentai, susiję su bandymo laikotarpiu), turėtų būti dar kartą aptarti su darbuotoju, kad jie aiškiai suprastų nutraukimo priežastį.

Santrauka

Vadovai turi drausminti savo darbuotojus iš laiko į laiką, ir to išvengti neįmanoma – darbo vietoje kasdien kyla problemų dėl našumo ir elgesio. Įmonės Žmogiškųjų išteklių skyrius turėtų turėti drausminimo procedūras ir jas taikyti visais nepriimtino elgesio atvejais.

Yra keletas darbotojo drausminimo žingsnių, jie apima: žodinius ir rašytinius įspėjimus, galutinį įspėjimą, bandymo laikotarpį ir sutarties nutraukimą. Tokie žingsniai yra vieno drausminimo proceso dalis ir turi būti taikomi tvarkingai. Kiekvienas įspėjimas turi būti gerai dokumentuotas ateities nuorodoms, jei bus teisiniai procesai. Gerai organizuota ir gerai vykdoma drausminimo procedūra yra geriausia apsauga, kurią darbdavys turi prieš teisinius ginčus, susijusius su neteisėtais nutraukimo ieškiniais.

Taip pat skaitykite: Įvairovės valdymo ir lygių galimybių ryšys darbo vietoje

Jei jums patinka mūsų turinys, prisijunkite prie mūsų užimtų bičių bendruomenės Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.